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sábado, 11 de marzo de 2017

VIGENCIA DE LOS REGLAMENTOS INTERNOS DE TRABAJO EN BOLIVIA



Ery Iván Castro Miranda*
El Reglamento Interno de Trabajo constituye un instrumento normativo que regula las relaciones internas entre el empleador y el trabajador bajo supervisión del Estado.

Los Reglamentos Internos de Trabajo, siempre que no vulneren los derechos del trabajador, constituyen una herramienta indispensable para resolver los conflictos emergentes de las relaciones laborales, dicha herramienta se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por las leyes que regulan las relaciones laborales o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.

En ese contexto el Art. 62 del Decreto Supremo Nº 224 de fecha 23 de Agosto de 1943 (Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo) dispone que: “Cada empresa industrial o comercial que cuente con más de 20 empleados u obreros, deberá tener un Reglamento Interno legalmente aprobado, aplicándose con preferencia a este asunto las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938”, por consiguiente el Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938 (aún vigente) regula los alcances, limitaciones, así como el procedimiento que se sigue para que una empresa pueda contar con un Reglamento Interno, en consecuencia el Art. 1 refiere lo siguiente: “Toda empresa, fabrica o establecimiento que cuente con más de veinte empleados u obreros, tiene la obligación de adoptar un Reglamento Interno, que establezca el régimen de trabajo, así como también los derechos, deberes, prohibiciones y beneficios a que deben sujetarse los trabajadores”, asimismo en cuanto al contenido de los Reglamentos Internos el Art. 4 del referido Decreto señala que los Reglamentos Internos deberán estar de acuerdo con las modalidades de trabajo de cada actividad y con las Leyes, Decretos y demás disposiciones vigentes en materia social.

La precitada disposición enumera los aspectos que deben contemplar los Reglamentos Internos de Trabajo conforme al siguiente detalle: “Condiciones para el ingreso; Formalidades de individualización; Requisitos inherentes al contrato de trabajo; Las horas en que principia y termina la faena, distribución  de turnos, equipos y mitas; Condiciones de trabajo extraordinario y su remuneración; Descanso dominical y trabajo en días feriados; Los descansos; Los diversos tipos de salarios que se paga; El lugar, día y hora de pago; Las obligaciones, prohibiciones, derechos y beneficios a que den sujetarse los trabajadores; Las sanciones y multas aplicables por faltas disciplinarias e infracciones al reglamento; Las prescripciones vigentes en orden al trabajo y previsión social, disposiciones de orden, higiene y seguridad de acuerdo con la clase de trabajo; La designación de las personas del establecimiento, faena e industria, ante quienes deberán hacerse las reclamaciones en general; El nombramiento de los delegados de empleados u obreros para el caso de reclamaciones; Manera de entablar estas reclamaciones; Condiciones de trabajo de mujeres y niños si los hubiere; El término del contrato; Disposiciones generales”.   

Si bien la mencionada norma es del año 1938, en la actualidad corresponde precisar que los Reglamentos Internos de Trabajo deben contener los siguientes aspectos básicos: “Normas relativas a la organización interna del trabajo dentro de la empresa o institución; disposiciones convencionales sobre las condiciones de trabajo; normas sobre los derechos del trabajador en el ámbito de los derechos laborales y de la seguridad social; Normas disciplinarias sobre incumplimiento a la inobservancia de reglas sobre la ejecución de las tareas; Normas sobre salud ocupacional referida a higiene y seguridad ocupacional y medicina laboral; Normas sobre la suscripción de convenios colectivos de trabajo” (Hernán Clavel S. anteproyecto de Ley General del Trabajo). 

En ese ámbito y debido a que la normativa es dispersa en relación a los Reglamentos Internos de Trabajo así como su vigencia, corresponde realizar un análisis minucioso toda vez que por efecto de la vigencia del Decreto Supremo Nº 28699 de fecha 01 de Mayo de 2006, se emitió la Resolución Ministerial Nº 551/06 de fecha 6 de diciembre de 2006; dicha Resolución regulaba el procedimiento administrativo para adecuación de Reglamentos Internos de Trabajo de las empresas y entidades sujetas al ámbito de la Ley General de Trabajo, el Art. 2 hacía referencia a lo siguiente: “Todas las empresas y entidades sujetas al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, cuyos reglamentos internos se basan en los artículos derogados, a saber 55 del Decreto Supremo Nº 21060 y Articulo 39 del Decreto Supremo Nº 22407, o se basen en el art. 13 de la Ley 1182, deberán modificar sus reglamentos y adecuar los mismos al contenido del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 y Decreto Supremo de 23 de noviembre de 1938 y demás normas de carácter laboral y social, debiendo presentar una solicitud al Ministerio de Trabajo acompañados de la siguiente documentación: 1. Modificación del Reglamento Interno de Trabajo, mismo que debe incluir el mecanismo que garantice los derechos del trabajador donde esté incluido sus derechos y obligaciones; la consideración de los despidos, deberán ser por una comisión mixta obrero – empleadora que garantice la imparcialidad del procedimiento sobre los despidos”, es decir mediante la Resolución Ministerial Nº 551/06 se aprobó el procedimiento administrativo de adecuación de Reglamentos Internos de Trabajo y otorgó un plazo no mayor a noventa (90) días calendario para readecuar los Reglamentos Internos.

Sin embargo mediante Resolución Administrativa Nº 651 de fecha 27 de abril de 2007 se resolvió aprobar el instructivo para la aplicación del Procedimiento Administrativo para la adecuación de Reglamentos Internos de Trabajo, asimismo se recomendaba a las empresas que no hubiesen concluido la redacción de sus reglamentos incorporar en forma optativa procedimientos específicos sobre denuncias de acosos sexual y acoso laboral o mobbing.

Debido a que el plazo de los noventa (90) días calendario se cumplía, el Ministerio de Trabajo emitió la Resolución Ministerial Nº 077/2007 de fecha 2 de marzo de 2007 por el cual amplía el plazo por noventa (90) días calendario con la finalidad de que las empresas den cumplimiento a la readecuación de los Reglamentos Internos, sin embargo nuevamente el mencionado Ministerio mediante Resolución Ministerial Nº 223/2007 de fecha 31 de Mayo de 2007 resolvió nuevamente ampliar por el término de 30 días calendario para la citada readecuación, una vez más mediante Resolución Ministerial Nº 315/07 de fecha 29 de Junio de 2007 se resolvió ampliar por “ultima vez” por el termino de 45 días hábiles administrativos para que las empresas y entidades sujetas a la Ley General del Trabajo presenten sus Reglamentos Internos de Trabajo readecuados.

En fecha 7 de febrero de 2009 se promulgó la Constitución Política del Estado, que prevé normas más favorables hacia el trabajador, bajo el principio de progresividad y no regresividad de los derechos socio - laborales, toda vez que el art. 48 refiere lo siguiente: “I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”, es decir que las normas laborales se interpretan a favor de los trabajadores, asimismo no pueden renunciarse, en consecuencia le corresponde al Estado su protección conforme refiere el Art. 49 parágrafo III: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.

En ese contexto histórico y a raíz de la promulgación de la Constitución Política del Estado, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social emitió la Resolución Ministerial N° 611 de fecha 27 de Agosto de 2009 por el cual se aprobó la sustitución del Procedimiento Administrativo de Adecuación de Reglamentos Internos de Trabajo aprobado por la Resolución Ministerial N° 551/06 de fecha 6 de diciembre de 2006, por el Procedimiento de Adecuación de Reglamentos Internos de Trabajo conforme a la primacía de la Constitución Política del Estado, Convenios Internacionales ratificados en materia laboral, Ley General del Trabajo y demás disposiciones en materia laboral respecto a los Reglamentos Internos de Trabajo.

Consecuentemente la Central Obrera Boliviana (COB) en fecha 23 de septiembre de 2009 solicito el cese de las aprobaciones de los Reglamentos Internos de Trabajo teniendo como fundamento que la mejor tutela a los derechos laborales se encuentra establecida en la Constitución Política del Estado y la Ley General del Trabajo, por consiguiente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social emitió la Resolución Ministerial Nº 737/09 de fecha 29 de septiembre de 2009 por el cual instruyó el cese de las actividades administrativas destinadas a la aprobación de Reglamentos Internos de Trabajo tanto en la oficina central del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, como también en las Jefaturas Departamentales, asimismo instruye la devolución de los indicados documentos a los representantes de las empresas y abroga la Resolución Ministerial Nº 611/09.

Además se considera necesario inferir que en fecha 8 de octubre de 2010 se promulgo la Ley N° 045 (ley contra el racismo y toda forma de discriminación) misma que determinaba que todas las instituciones privadas deberán adoptar o modificar sus Reglamentos Internos de manera que incluyan como faltas, conductas racistas y/o discriminatorias, tales como: a) Agresiones verbales por motivos racistas y/o discriminatorios, b) Denegación de acceso al servicio por motivos racistas y/o discriminatorios, c) Maltrato físico, psicológico y sexual por motivos racistas y discriminatorios, que no constituya delito, d) Acciones denigrantes (Art. 14), sin embargo dicha disposición no fue cumplida a cabalidad toda vez que el Ministerio de Trabajo instruyó el cese de actividades administrativas de aprobación de los Reglamentos Internos, en consecuencia las instituciones privadas no procedieron a modificar sus Reglamentos Internos conforme a las nuevas disposiciones.

Posteriormente después de cinco años el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social en fecha 18 de Mayo de 2015 emitió la Resolución Ministerial Nº 317/15 por el cual repone la Resolución Ministerial Nº 611/09 de fecha 27 de agosto de 2009 y por consiguiente señalo que todas las empresas y entidades empleadoras sujetas al ámbito de la Ley General del Trabajo, en un plazo no mayor a ciento veinte (120) días calendario deberán presentar sus Reglamentos Internos de Trabajo, asimismo abrogó la Resolución Ministerial Nº 737/09 de fecha 29 de Septiembre de 2009.       

Sin embargo de manera contradictoria el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, emitió la Resolución Ministerial Nº 576/15 de fecha 25 de agosto de 2015 por el cual deja sin efecto los Reglamentos Internos de Trabajo que hubieran sido presentados y aprobados debiendo aplicarse de manera preferente e inmediata las disposiciones en materia laboral de la Constitución Política del Estado, Convenciones Internaciones, Ley General del Trabajo y demás disposiciones en materia laboral, salvo que estos Reglamentos Internos establezcan derechos más favorables para las trabajadoras y los trabajadores, asimismo dejó sin efecto la presentación de los Reglamentos Internos de Trabajo dispuesto en la Resolución ministerial Nº 317/15 de fecha 18 de Mayo de 2015, hasta la aprobación de una nueva normativa especial, en consecuencia se derogaba las Resoluciones Ministeriales Nº 611/09 de fecha 27 de agosto de 2009 y Resolución ministerial Nº 317/15 de fecha 18 de Mayo de 2015.      

En fecha 6 de Octubre de 2015 el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social emitió la Resolución Ministerial Nº 728/15 emergente del Recurso de Revocatoria interpuesto por la Caja de Salud de la Banca Privada, Banco Bisa S.A., Confederación de Empresarios Privados de Bolivia, Banco Pyme Los Andes Procredit S.A., Banco Nacional de Bolivia S.A., Banco de Crédito de Bolivia S.A., Banco Económico S.A. y Banco Fortaleza S.A. en contra de la Resolución Ministerial Nº 576/15 de fecha 25 de Agosto de 2015, en consecuencia resolvió lo siguiente: “Al amparo de los dispuesto por el Art. 121 del D.S. 27113 de 23 de Julio de 2003, Reglamento a la Ley Nª 2341, REVOCAR en todas sus partes la Resolución Ministerial Nº 576/15 de 25 de agosto de 2015, consecuentemente queda derogada la Resolución Ministerial Nº 317/15 de 18 de mayo de 2015 y se repone la Resolución Ministerial Nº 737/09 de 29 de septiembre de 2009”, asimismo la referida Resolución Ministerial establece que son nulas de pleno derecho, cualquier disposición contenida en los Reglamentos Internos que vaya en contra de los derechos y beneficios reconocidos por la Constitución Política del Estado, las leyes y otras normas que forman parte del ordenamiento jurídico nacional, correspondiendo aplicar las contenidas en la Constitución Política del Estado.      

La precitada Resolución no es clara toda vez que por un lado deroga la Resolución Ministerial Nº 317/15, en el entendido de que la palabra derogar significa: “(…) dejar sin efecto o suprimir parcialmente una ley” (Manuel Osorio, Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales), lamentablemente no se establece que artículos se derogan, teniendo en cuenta que la Resolución Ministerial Nº 317/15 tiene cuatro (4) artículos, en consecuencia si se pretendía dejar sin efecto la totalidad de la Resolución el termino jurídico apropiado que se debía emplear es la de abrogación.

Por otra parte repone la Resolución Ministerial 737/09 de fecha 29 de Septiembre de 2009, esto significa que se repone la instrucción del cese de actividades administrativas destinadas a la aprobación de los Reglamentos Internos de Trabajo, consecuentemente por efecto la Resolución Ministerial 728/2015 de fecha 6 de octubre de 2015, los Reglamentos Internos de Trabajo que hubiesen sido  aprobados en su momento por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social mediante Resolución Ministerial específica para cada caso, vuelven a adquirir vigencia plena, por consiguiente se considera necesario aclarar que dichos reglamentos aprobados en su mayoría, no se encuentran compatibilizados con la Constitución Política del Estado y normativa vigente, sin embargo por mandato del Art. 109 de la Constitución Política del Estado que menciona: “Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección”, las relaciones laborales en el interior de una empresa deben aplicarse de manera preferente e inmediata las disposiciones en materia laboral señaladas en la Constitución Política del Estado, Convenios Internacionales, Ley General del Trabajo y toda normativa socio laboral que proteja los derechos de los trabajadores como principal fuerza productiva del país, asimismo se considera de ineludible responsabilidad que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social emita una normativa clara y adecuada en relación a los Reglamentos Internos de Trabajo, toda vez que no solo establecen derechos y obligaciones tanto para el empleador como para el trabajador, sino el régimen disciplinario que deben observar ambas partes para los fines de hacer efectiva la relación laboral.

* Ery Ivan Castro Miranda es Abogado, Docente Universitario, Blog Jurídico: (http://metamorfosisjuridica.blogspot.com/)

5 comentarios:

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  2. Interesante tema, por tanto... hoy, si una empresa quiere tener un Reglamento interno para un mejor funcionamiento y control de faltas y moobing laboral no existe ya la aprobacion por parte de Min. de Trabajo sobre Reglamentos Internos???, ya que segun dicen en el Ministerio de Trabajo ya no se avalan y simplemente no sirven estos reglamentos por no estar normados en norma vigente.
    Como es que se debe proceder en este tipo de casos, donde se ve la necesidad de tener un reglamento interno en una empresa??

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  3. Si el Reglamento Interno de la Empresa no se encuentra en vigencia al momento cual seria el instrumento legal que se encuentra en vigencia para normar la relacion y control entre el empleador y el trabajador?????

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  4. Gran reseña. Resulta que ahora el Ministerio de Trabajo para evitar la fatiga no tramita Reglamentos Internos. Solo en Bolivia.

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  5. Por lo leído puedo deducir que un reglamento interno QUE NO HA SIDO APROBADO POR EL MISTERIO DE TRABAJO puede ser aplicado por la empresa en un proceso administrativo contra un funcionario y sancionarlo de acuerdo a este? Gracias anticipadas

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