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El objetivo de las ciencias jurídicas debe consistir en acompañar las transformaciones que se suscitan en la sociedad; por ello, en metamorfosis jurídica se recogen y comparten las mejores ideas, ensayos, libros, artículos de opinión y análisis a nivel nacional e internacional sobre el ámbito jurídico y político que se producen en los centros de pensamiento, instituciones, revistas, periódicos y foros en Internet mas influyentes, con el propósito de contribuir al análisis y discusión del complejo fenómeno jurídico existente en nuestro país (Bolivia).

sábado, 6 de octubre de 2018

EL CERTIFICADO DE TRABAJO EN BOLIVIA

Ery Iván Castro Miranda*

“I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, (art. 46 de la CPE).

El ejercicio del trabajo, en cualquiera de sus formas y manifestaciones, naturalmente que debe ser digno, además, la remuneración que perciba el trabajador debe ser justa y satisfactoria, a fin de que dicho salario le asegure al trabajador y a su familia una existencia digna, en consecuencia, es deber del Estado proteger el ejercicio del trabajo, prohibiendo toda forma de trabajo forzoso u otro mundo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.

Debido a que las y los trabajadores representan la principal fuerza productiva de la sociedad, en todo momento se debe garantizar su continuidad y estabilidad, motivo por el cual el Estado constitucionalmente se encuentra obligado a proteger al económicamente débil de una relación laboral, es decir, a los trabajadores.

Consecuentemente, uno de los aspectos fundamentales que emergen de la relación laboral constituye la estabilidad laboral, es decir, la prohibición de despedir injustificadamente al trabajador y de evitar por todos los medios cualquier forma de acoso laboral, por consiguiente, se debe asegurar que el trabajador tenga una larga duración en el trabajo, otorgando de esta manera, mayor preferencia a los contratos de duración indefinida, asegurando la continuidad de las relaciones laborales, con la finalidad de que los trabajadores puedan conservar su fuente de trabajo, tomando en cuenta que detrás de un trabajador existe una familia que constituye a la vez en el núcleo fundamental de la sociedad. 

Bajo ese contexto, el art. 6 de la Ley General del Trabajo, en relación al contrato de trabajo refiere que: “(…) puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba, constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y a la falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad”, es decir, en materia laboral además del contrato escrito, tiene plena validez los contratos de carácter verbal, más aún cuando en nuestra sociedad existen en su mayoría contratos de esta característica.

Por consiguiente, con el contrato (verbal o escrito) se inicia la relación laboral, consecuentemente, el trabajador se obliga a prestar sus servicios en favor de otra persona (trabajo por cuenta ajena), bajo subordinación y dependencia del trabajador respecto del empleador, a cambio de una remuneración o salario que le satisfaga en todas las necesidades, (Decreto Supremo Nº 23570 de 26 de julio de 1993, características reproducidas por el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006)[1].

Existen diversas modalidades en relación a los contratos de trabajo, entre los que se pueden mencionar los siguientes: por tiempo indefinido, a plazo fijo, eventual, de temporada, por realización de obra y servicio, de aprendizaje, etc. Además, se debe precisar que en relación al contrato de carácter verbal, se presume que es por tiempo indefinido, es decir, si se realiza un contrato de carácter verbal, se presume que es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario (Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979)[2], dicha norma se emitió debido a que la mayoría de los empleadores realizaban contratos a plazo fijo de manera sucesiva, con la finalidad de burlar el pago de beneficios sociales.

En consecuencia, una vez que inicia la relación laboral, después de un determinado tiempo, por mutuo consentimiento de la partes (trabajador – empleador), así como por decisión unilateral de cada una de las partes, de acuerdo a las circunstancias del caso concreto, terminaba la relación laboral (finalización de la relación laboral), emergente de dicha terminación, surge obligaciones por parte del empleador hacia el trabajador, entre ellos se encuentra, el pago de los beneficios sociales en el plazo de 15 días incluyendo el pago por mantenimiento de valor (UFV´s)[3], así como la otorgación del certificado de trabajo, ambos, constituyen derechos del trabajador.

El certificado de trabajo, es un documento que el empleador debe entregar al trabajador, una vez que ha terminado la relación laboral, de manera obligatoria, en consecuencia, la exigibilidad del certificado de trabajo es un derecho del trabajador a la terminación de la relación laboral, la normativa laboral lamentablemente no establece un plazo para otorgar dicho certificado de trabajo, sin embargo, se debe tener presente que la entrega de dicho certificado debe ser en el menor tiempo posible una vez finalizado la relación laboral (terminación).

Doctrinariamente, Rafael Alburquerque define al certificado de trabajo como: “Un documento que a la terminación del contrato de trabajo el empleador debe entregar al trabajador, en el cual se haga constar la duración de la relación, la clase de servicios prestados y el importe del salario devengado. Señala que no debe confundirse este documento con la denominada ‘recomendación’, Que a veces, y a petición del asalariado, entrega el empleador con la finalidad de acreditar la buena conducta, la personalidad y la eficiencia del interesado. A diferencia de esta última, certificado de trabajo es una obligación para el empresario su contenido debe circunscribirse a describir hechos, sin expresar juicios de Valor” (Alburquerque, 1995).

CARACTERÍSTICAS DEL CERTIFICADO DE TRABAJO

A este efecto, las características del certificado del trabajo (Jimenez, 2004), son las siguientes:

- Es una obligación para el empleador que nace en el momento de extinguirse el contrato de trabajo.
- Dicha obligación se impone en cualquier tipo de contrato de trabajo.
- Su cumplimiento es independiente de la causa que produce la extinción del contrato; el certificado debe ser expedido sea que la relación laboral haya terminado por voluntad de una o ambas partes contratantes o por un acontecimiento ajeno a la voluntad de las partes.
- Su contenido está expresamente fijado en la ley.

En nuestro país (Bolivia), antes del año 1948, lamentablemente, algunos trabajadores del subsuelo eran despedidos por las empresas mineras que realizaban su actividad en nuestro país, dichos trabajadores, se habían presentado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con la finalidad de realizar reclamos, toda vez que a las empresas donde habían prestado sus servicios, habían expedido certificados de retiro, sin especificar la conducta observada durante el tiempo de permanencia en el trabajo, substituyendo este dato importante, con dos, tres o más letras X.

La actitud adoptada por las empresas mineras (empleadores) resultaba perjudicial a los asalariados, por lo cual el presidente constitucional de ese entonces (Enrique Hertzog G.) promulgó el 25 de febrero de 1948 el Decreto Supremo Nº 1060 con la finalidad de fijar normas reglamentarias para el otorgamiento de certificados de retiro, asegurando a los trabajadores despedidos poder encontrar ocupación sin más recomendación que su propia conducta. 

Consecuentemente, el D.S. Nº 1060 en su art. 1 señala lo siguiente: “A la expiración de todo contrato de trabajo, el patrono a solicitud del trabajador, deberá darle un certificado que exprese: 1° La fecha de su ingreso; 2°. La de salida; 3° La clase de trabajo ejecutado; 4° La conducta observada”, asimismo, la mencionada norma, señala que en relación a la conducta del trabajador debe ser calificada necesariamente con las palabras: excelente, buena, regular o mala. 

En este sentido, en muchas ocasiones algunos empleadores, inscriben en el certificado de trabajo, expresiones de carácter subjetivo, referidos al comportamiento del trabajador durante la relación laboral, sin prueba alguna, solamente con el afán de perjudicar al trabajador para que no pueda conseguir un nuevo trabajo, razón por la cual, con la finalidad de proteger al trabajador, el D.S. Nº 1060, señala taxativamente: “Las calificaciones de excelente, buena y regular deberán referirse únicamente al cumplimiento del contrato de trabajo y del reglamento interno de la empresa y a la menor o mayor eficiencia productiva por parte del empleado u obrero, según apreciación del empleador” (art. 3).

En cambio, cuando el empleador realice una calificación de mala, imprescindiblemente, dicha apreciación debe ser «fundamentada» en una de las siguientes causales, y no en otras, que será expresada precisamente en el certificado de trabajo correspondiente: "a). Perjuicio material causado por intención en las máquinas, en el proceso de elaboración y en los productos; b). Revelación de secretos industriales; c). Incumplimiento total o parcial del reglamento interno de la empresa, en forma que se perjudicó gravemente el trabajo; d). Abuso de confianza, robo o hurto; e). Vías de hecho, injurias o conducta inmoral durante el trabajo” (art. 4).

Además, la mencionada normativa, deja claramente establecido que con la finalidad de no incurrir y denigrar la dignidad del trabajador por parte del empleador, se prohibe a las empresas consignar signos o señales en los certificados de retiro, consiguientemente, en caso de que se constate que el empleador al momento de otorgar el certificado de trabajo, infrinja las disposiciones contenidas en el D.S. Nº 1060, será sancionado por el Inspector del Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, con la multa de quinientos (Bs. 500.-) bolivianos por la primera vez y Un mil (Bs. 1.000) bolivianos en sucesivas ocasiones. 

Claramente se establece que con la finalidad de salvaguardar los derechos inherentes a los trabajadores, así como a su dignidad, que son el núcleo duro de los derechos fundamentales; los empleadores bajo ningún pretexto pueden violentar lo dispuesto en la normativa legal señalada, toda vez que, muchos empleadores al realizar un certificado de trabajo, realizan juicios favorables o desfavorables respecto a la persona del trabajador y no a la actividad laboral que desempeñaba en el trabajo, dichos juicios son, en muchas ocasiones, subjetivas, en consecuencia, los certificados de trabajo dejarían de tener eficacia cuando no tuvieran tales recomendaciones, pues el silencio ocultaría probablemente una calificación desventajosa del trabajador.

Por el contrario, en caso de que el certificado de trabajo, exprese aspectos denigrantes y desfavorables hacia el trabajador o incorpore elementos subjetivos más allá de lo que la norma laboral permite, el trabajador afectado puede impugnar dicho certificado de trabajo, en los siguientes casos: 

a) En caso de que contenga datos que no se ajustan a la realidad, el trabajador puede recibirlo a título provisional, para luego discutir su contenido ante las instancias administrativas (Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social) o judiciales (Jueces de Partido del Trabajo y Seguridad Social), con la finalidad de lograr su modificación. 

b) Cuando el certificado incluya menciones que violentan el propósito de la norma legal, por el que puede demandarse su nulidad y en consecuencia la expedición de un nuevo certificado en consonancia con los términos establecidos en la ley y la Constitución.

En muchas ocasiones los empleadores se niegan a otorgar el certificado de trabajo correspondiente, en tal circunstancia, los trabajadores afectados en pleno uso de sus derechos fundamentales, pueden acudir ante los Inspectores de Trabajo, dependientes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, con la finalidad de que se cite al empleador para que extienda el respectivo certificado de trabajo, conforme las previsiones establecidas en el D.S. Nº 1060, toda vez que dicho certificado de trabajo, le permite al trabajador acreditar fundamentalmente su formación y experiencia laboral.
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[1] El art. 2 del D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala lo siguiente: “(RELACIÓN LABORAL). De conformidad al Artículo Primero de la Ley General del Trabajo, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador. b) La prestación de trabajo por cuenta ajena. c) La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.” 

[2] El art. 1 del D.L. Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, refiere que: “El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. 

A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario.” 

[3] El art. 9 del D.S. 28699 de 1 de mayo de 2006 indica lo siguiente: “(DESPIDOS). I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. 

II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.”

* Abogado - Investigador, Docente Universitario de pre y postgrado, (ery-castro@hotmail.com).

domingo, 19 de agosto de 2018

LA MEDALLA PRESIDENCIAL DE LOS MALOS PRESAGIOS (LÉASE K'ENCHERIOS")


Roberto Luis Ossio Ortube 

La insignia de mando de Bolivia, con la que algunos pretendieron quedarse, otros la evitaron y otros la descuidaron, sin que ninguno, tarde o temprano, se salvase de pagar el precio de ostentarla.

En los últimos días se ha hablado hasta el cansancio de la Medalla Presidencial de Bolivia, perdida y recuperada (por mero azar) entre el 7 y el 8 de agosto de 2018, misma que fue sustraída de un automóvil oficial por ladrones de poca monta, mientras este se encontraba estacionado en las puertas de un burdel de periferia, cuando el custodio asignado se hallaba departiendo con prostitutas, rebelando con ello graves y muy serias deficiencias institucionales y de formación en los militares bolivianos. 

Pero no sólo eso, se ha evidenciado incumplimiento de deberes respecto a responsabilidades básicas inherentes a funciones tan elementales, solemnes e importantes, como son el respeto y preservación de los valores, patrimonio y memoria histórica de un país. Sobran los adjetivos calificativos negativos para quienes protagonizaron el hecho y para aquellos que permitieron semejante afrenta que no es más que un desprecio a nuestro pasado común. 

Sin embargo, la Medalla y su valía, es más grande que este nuevo sórdido episodio que se suma a su conflictuado trajín. Esta joya parece que ha signado a quienes en su momento la usaron temporalmente para bien o para mal y mucho más a quienes trataron de apoderarse de ella, de retenerla arbitrariamente, despreciarla por temor o descuidarla por torpeza.

El Libertador Simón Bolívar la recibió como obsequio de la nueva República, pero después de 1825 el prócer tuvo un tortuoso recorrido de retorno hacia la Gran Colombia, muriendo pobre, perseguido y abandonado el 17 de Julio de 1830 en Santa Marta. En una muestra de desprendimiento y gratitud hacia Bolivia, en lugar de cuartear y fundir la medalla para sufragar sus gastos y necesidades, que hasta donde se sabe eran muchos y apremiantes, devolvió la insignia en magnánimo gesto. 

El Congreso concedió al Mariscal Andrés de Santa Cruz la medalla en reconocimiento a su persona y magistratura. Derrotado en Yungay en 1839, se encontraba en el exilio cuando el nuevo gobierno de José Miguel de Velasco, fue a su casa en La Paz y compelió prácticamente por la fuerza a su esposa Manuela Cernadas de la Cámara a que entregase la joya. Santa Cruz y su familia reclamaron como suya la medalla por mucho tiempo, no obstante, fueron los primeros en pretender retenerla y al parecer pagaron un costo: Santa Cruz nunca más pudo poner pie vivo en suelo boliviano, falleciendo lejos y desterrado bajo el escarnio de sus coterráneos. 

Más tarde, Jorge Córdova ascendió a la presidencia no por méritos personales, sino por ser únicamente yerno de Manuel Isidoro Belzu, sus aptitudes se reducían a eso, aparte de su contextura física, sus ojos claros y haber sido un marinero que cruzó en una goleta el peligroso Estrecho de Magallanes en el extremo sur de América, razón por la cual ostentaba un arete en la oreja izquierda, no teniendo mayores pergaminos. Córdova al ser derrocado por una asonada encabezada por el Dr. José María Linares, se llevó consigo la medalla, como si fuese suya y no la devolvió hasta la caída del Dictador Civil. Sin embargo, tiempo después, en 1861, cuando fue capturado por Placido Yañez por supuestas confabulaciones tendientes a reponer en la presidencia a su suegro, Córdova y otros conspiradores contra Achá, fueron simple y llanamente fusilados en el viejo Loreto de la Plaza Murillo en uno de los episodios más sangrientos del Siglo XIX. 

El no ostentarla también causa problemas, José María Linares no pudo usarla porque como se vio, Córdova se la llevó consigo, pero paradójicamente por “omisión involuntaria”, como resultado tuvo un gobierno convulso y dificultoso, marcado por levantamientos y revueltas, pese al ambiente monacal y moralista que se vivió en el Palacio de Gobierno, donde su hermana aquejada por la locura, deambulaba perdida por los corredores del sombrío recinto. Cansado de tanto bregar, Linares fue derrocado, muriendo pobre, solo y abatido en Valparaíso. 

Hilarión Daza después de los descalabros de la campaña del Pacífico, fue derrocado en diciembre de 1879 y en un arranque frustración y revancha, pretendió llevarse consigo la insignia pensando que con ello restaba legitimidad a los subversivos, pero fue disuadido por su entorno y dejó la medalla. No obstante, la afrenta tuvo consecuencias, el fin de Daza no fue de los mejores, vuelto del exilio murió asesinado en Uyuni en 1894. 

En el siglo XX la medalla no fue usada por Nestor Guillen, quien llegó por accidente a la presidencia hasta que asumiera formalmente el presidente interino Tomás Monje Gutierrez quien se negó ostentarla porque creía que estaba reservada para los mandatarios constitucionales, no obstante, ellos tampoco se salvaron del sino extraño de la medalla. Con la llegada de la Revolución de 1952, las casas de estos hombres fueron atacadas y ambos pasaron a un ostracismo lindante a una muerte civil. 

Alberto Natush Busch no tuvo tiempo para usarla, pero la vorágine de balas y la matanza en la jornada de Todos los Santos de 1979 fue un baldón muy lúgubre. Los costos personales posteriores de su aventura fueron altos. A parte de ser prácticamente olvidado y denostado, la salud de este presidente en los últimos años de su vida fue acicateada por convalecencias muy dolorosas. 

Celso Torrelio Villa llegó a la presidencia como una opción no tan siniestra como la de su antecesor Luis García Meza Tejada, sin embargo, este militar se rehusó públicamente a usar la insignia, acusándola de ser de mal augurio, que dentro los modismos bolivianos se define como un “k’encherio”. Torrelio tuvo un paso fugaz lindante al olvido indefinido, mirado incluso con desdén. 

Uno de los episodios más recientes ocurrió el 10 de octubre de 1982, el Dr. Hernán Siles Zuazo juraba al mando supremo de Bolivia, restaurando la Democracia después de dieciséis años de gobiernos militares. Sin embargo, más por distracción que por mala intención, la medalla fue puesta al revés, circunstancia tomada como mal presagio por los presentes. Y lo fue, si bien el Dr. Siles fue un gran mandatario respetuoso de los Derechos Civiles de un pueblo que volvía a recuperar la libertad, siendo que el mismo dijo que tenían el Derecho de protestar lo que quisiesen después de años de represión, el manejo económico de su administración fue un desastre y sus áulicos palaciegos de ese entorno funesto, hicieron mucho para precipitarlo y desprestigiarlo definitivamente. Seguramente como incisivo conocedor de la Historia, el Dr. Víctor Paz Estenssoro en su posesión del 6 de agosto de 1985, en forma evidente y registrado ante las cámaras, en fracciones de segundos, revisó por un momento si la medalla fue correctamente colocada cuando fue investido. Así evitaba problemas de inicio. 

Cuando Carlos Mesa fue juramentado el viernes 17 de octubre de 2003, la bóveda del Banco Central de Bolivia se encontraba cerrada. Por tanto, Mesa juró sin la medalla y los malos augurios no se dejaron esperar, su gobierno fue combatido ferozmente por todos lados. La candidez del mandatario que no tenía bancada parlamentaria, lo hizo vulnerable a las protestas continuas en un periodo inestable, viéndose forzado a renunciar. Ahora está ante las puertas de un Juicio de Responsabilidades por lo acaecido en su corto periodo, respecto al caso Quiborax.

Rodríguez Veltze juró en Sucre y sin la medalla, por lo que su periodo de transición fue tan irrelevante que podía unírsele a Guillén y Monje Gutierrez para ahorrarnos explicaciones innecesarias, aunque se salvó por el momento, de intenciones de saqueo y omitiendo su presunta responsabilidad por la desactivación de los misiles chinos el año 2005. 

Finalmente, fue en el largo gobierno de Evo Morales, cuando llegó la que, sin duda, es la más humillante y pavorosa historia de la medalla presidencial, misma que no fue sustraída de las bóvedas de resguardo del Banco Central, robada en un asalto mano armada o retenida por el Presidente, sino fue robada por ladrones a las puertas de un prostíbulo, por la irresponsabilidad de subalternos castrenses que vergonzosamente no cumplieron su deber de resguardarla. 

Estos militares, que parecen que no entienden algunas palabras como: Honor, Responsabilidad, Deber, Civismo, Memoria Nacional, hicieron que un símbolo invaluable, se viera reducido a ser depositado en una mochila mugrosa, botada en la parte posterior de una vagoneta, mientras su custodio “hacia pieza” con una meretriz. Si así se “salvaguarda” algo tan valioso, con razón las fronteras son tan permeables a la delincuencia y al contrabando. Siendo más mordaces, ya sabemos porque nos fue tan mal en todas las guerras. Ni siquiera pensar en los comentarios vertidos en el mundo civilizado, fuimos para nuestro bochorno noticia global.

Pero este nuevo capítulo deshonroso, dentro del mundo real o imaginario de los sinos, tendrá seguramente un costo para el mandatario actual, como lo tuvo para todos los anteriores detentadores temporales de la medalla, que le pasará su factura tarde o temprano. Meras coincidencias dirán muchos, un mal augurio dirán otros, simples anécdotas señalaran los más obsecuentes defensores del régimen. No obstante, algo es seguro, la Medalla Presidencial de los malos presagios (léase k’encherios en el acervo nacional) seguirá al menos por un tiempo inalterable, lo único que cambiara es el cuello que la sostiene.

Fuente: https://www.facebook.com/robertossiortube/posts/10217366512264959?__tn__=K-R 

martes, 31 de julio de 2018

LA CODIFICACIÓN CIVIL EN BOLIVIA

Ery Iván Castro Miranda* 

El desarrollo del Código Civil en nuestro país (Bolivia), en su actual configuración, resulta de una codificación que debe ser comprendida como la acción de reunir el derecho positivo en un solo cuerpo de normas legales, ordenadas de manera metódica y sistemática. 

Se puede advertir que el desarrollo del derecho civil atravesó etapas diferentes, comenzando con el derecho colonial, que tiene su fuente en el derecho indiano y castellano; estos sistemas normativos tuvieron su vigencia hasta los movimientos revolucionarios independistas. El derecho indiano se instituyó para que rija en la América conquistada por los españoles y se caracterizó por ser casuista, es decir, dictado para cada acto o negocio jurídico en particular, esto conllevo a la ampulosidad del cuerpo normativo, además este derecho al tener una vasta legislación requirió su recopilación, la cual fue lograda el año 1680 con el nombre de: “Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias”, con relación al Derecho Castellano se aplicaba de forma subsidiaria al Derecho Indiano, solo a los casos no previstos, en ese contexto, la aplicación del Derecho Castellano tuvo una vigencia y aplicación incluso muchos años después de la independencia de nuestro país. 

TRES CÓDIGOS EN BOLIVIA

El derecho republicano inició con un periodo intermedio, que abarca desde las revoluciones emancipadoras del 25 de mayo y 16 de julio, ambos del año 1809, a la proclamación de la independencia, el 6 de agosto de 1825, que se prolongó hasta el 2 de abril de 1831, fecha en la cual, el Mariscal Andrés de Santa Cruz otorgo a Bolivia el primer Código Civil, regulando la vida de los bolivianos. Conforme la historia respecto a la codificación civil boliviana, desde que esta nace a la vida independiente, es decir, el 6 de agosto de 1825 hasta la fecha, se tuvo tres códigos civiles, las cuales se detallan a continuación: 

La primera, denominado Código Civil Santa Cruz, debido a que se promulgo durante la presidencia de Andrés de Santa Cruz y Calahumana, sin embargo, antes de la aprobación de este código, en septiembre de 1829, el entonces Ministro de Gobierno, Mariano Enrique Calvo, solicitó a la Corte Suprema la designación de una comisión para establecer una nueva codificación sobre la base de tomar “De los códigos vigentes todo lo que sea justo, concordable y adaptable a nuestra actual liberación”, dicha comisión estuvo conformada por Manuel María Urcullu, Casimiro Olañeta, Manuel José de Antequera y José María de la Lloza. 

De esa manera surge el Código Civil Santa Cruz el año 1831, que fue promulgado el 18 de octubre de 1830 y estuvo vigente hasta el 2 de abril de 1976; suspendido por un año, durante el cual rigió el Código Civil promulgado por el presidente Ballivián. 

El Código Civil Santa Cruz, tomó como modelo al Código Civil Francés y su obra se limitó a una traducción literal de esta legislación, a la vez que introdujeron ideas extraídas de la legislación castellana tradicional y del derecho canónico para la regulación de determinadas materias, como el matrimonio y el derecho sucesorio, estaba dividido en una parte preliminar y tres libros: Libro 1º de las personas (en el cual estaba incluido el Derecho de Familia); Libro 2º de los bienes y modificaciones al derecho de propiedad y el Libro 3º de los modos de adquisición de la propiedad, en consecuencia, contenía 1.556 artículos. 

Dicho código respondida a los ideales del Código Civil Francés de naturaleza individualista y patrimonialista que tenía por fin esencial proteger la propiedad privada sustentado en los principios de libertad, igualdad y fraternidad (proclamado por vez primera durante la Revolución Francesa de 1789), donde la autonomía de la voluntad era el principio rector de las relaciones jurídico-económicas de los individuos con una preeminencia del hombre sobre la mujer, de los padres sobre los hijos, de los hijos legítimos sobre los ilegítimos. Era un código individualista y liberal que buscaba solamente la justicia individual, además, caracteriza y estructura de mejor manera las instituciones, para establecer los efectos, con una clara tendencia subjetivista, inclusive de la lectura de los artículos se podía encontrar contradicciones e imprecisiones. 

La segunda, denominado Código Ballivián, que se promulgó durante la presidencia de José Ballivián y Segurola, este código estuvo vigente un corto periodo, es decir, desde el 18 de noviembre de 1845, hasta el 11 de noviembre de 1846. La fuente del Código Ballivián fue el Código Napoleónico y su estructura estaba divida en: título preliminar que hacía referencia a la publicación, efectos y aplicación de las leyes en general; un libro primero que trataba de las personas, en este libro se incluía el derecho de familia; el libro segundo que contenía los bienes y las diferentes modificaciones de la propiedad; y un libro tercero que se refería a las diferentes maneras de adquirir la propiedad, en este tercer libro también se incluyó el principio de la propiedad privada, la autonomía de la voluntad irrestricta y el derecho sucesorio testamentario, los cuales tenían como fuentes principales el Derecho Común Español, en consecuencia, el denominado Código Ballivián, contenía 2.309 artículos que fueron imprecisos y contradictorios, lo que motivo su derogatoria a menos de un año de su vigencia. 

La tercera, denominado Código Banzer, promulgado mediante Decreto Ley Nº 12760 de 06 de agosto de 1975, durante la primera presidencia de Hugo Banzer Suárez y vigente desde el 2 de abril de 1976 hasta el 18 de junio de 2018, que mediante Ley N° 1071 se eleva a rango de Ley, sin embargo, no se cambia el contenido de la misma, por lo tanto es la que rige actualmente. 

La fuente principal del Código Banzer, es el Código Civil Italiano de 1942, lo cual se expresa en la distribución de sus cinco libros, teniendo como fuentes accesorias el Código Civil de 1831, el Código Civil Francés, el Código Civil Alemán de 1900, el Código Civil Suizo de 1912 y la Constitución Política Boliviana de 1967, así como la doctrina de sus tratadistas y las soluciones establecidas en la jurisprudencia, se encuentra dividido en cinco libros: el libro primero de las personas; el libro segundo de los bienes, de la propiedad, y de los derechos reales sobre cosa ajena; el libro tercero de las obligaciones y de las fuentes de las obligaciones; el libro cuarto de las sucesiones por causa de muerte y el libro quinto del ejercicio, protección y extinción de los derechos, por consiguiente, contiene 1.570 artículos, siendo sus codificadores, Pastor Ortiz Mattos, Oscar Frerking Salas, Raúl Romero Linares y Hugo Sandoval Saavedra. 

Este Código abandona el individualismo por un orden normativo de carácter social, sustentado en los principios de tutela de los derechos de la personalidad, función social de la propiedad, autonomía de la voluntad limitada, prioridad de la sucesión legal hasta el cuarto grado de consanguinidad. 

El objetivo del orden normativo civil era una justicia social y el bien común, donde se prioriza el respeto a la dignidad humana, como rasgos fundamentales se puede señalar que no define los institutos salvo excepcionalmente, se limita a estructurar reglamentado sus caracteres y efectos jurídicos, aunque se puede advertir que se continua con el modelo subjetivista dejando por margen para la llamada responsabilidad civil objetiva. 

PROYECTOS DE REFORMA

En ese contexto, con la finalidad de actualizar la normativa civil conforme el avance de la sociedad, de acuerdo a la historia de la codificación civil boliviana se tienen los siguientes anteproyectos y proyectos de reforma a dicha normativa: 

- Proyecto del Código Civil de 1856, inspirados en el Código Civil Francés, en su estructura existe un título preliminar y tres libros referidos a: las personas; la propiedad, los derechos reales y la transmisión de herencia y el último que aborda la temática de los contratos y obligaciones, consta de 1.663 artículos 

- En diciembre de 1919 se presentó al Poder Ejecutivo el proyecto de código civil de Demetrio Toro, divididos en un título preliminar y cinco libros referidos a: las personas; los derechos derivados de las relaciones de familia; los bienes en general y del derecho de propiedad; los diferentes usos y modificaciones de la propiedad; los derechos derivados de las obligaciones civiles; y finalmente un apéndice que hacía referencia al testamento, contenía 4.535 artículos. 

- El año 1941, por Decreto Supremo de 1 de septiembre, el gobierno propuso dotar al país de nuevos Códigos, el jurisconsulto español Dr. Ángel Osorio y Gallardo fue encargado de redactar un Anteproyecto de Código Civil, con un título preliminar y seis libros: de las personas; de la familia; de los bienes, de la propiedad y sus modificaciones; del derecho de las obligaciones; de las sucesiones; y de la prescripción, contenía 1.810 artículos. 

- El año 1964, se dispuso la creación de comisiones codificadoras para la revisión de los cuerpos legales y la elaboración de anteproyectos del Código Civil y Código de Procedimiento Civil, dichas comisiones estaban conformadas por, Hugo Sandoval Saavedra y Pastor Ortiz Mattos, ambos dejaron el anteproyecto en manos de la Junta Militar de Gobierno presidida por el General Rene Barrientos, no obstante, su obra estaba inconclusa toda vez que solo tenían redactados dos libros: el libro primero, referente a las personas y el libro segundo, referente a los bienes, de la propiedad y de los derechos reales sobre cosa ajena. 

- Anteproyecto del Código Civil Boliviano reformado de 1999, dicha comisión se encontraba conformada por los abogados Pastor Ortiz Mattos, Óscar Frerking Salas, Mario Cordero Miranda y Enrique Díaz Romero Monje, dicho anteproyecto procuró no apartarse del Código Banzer y se limitó a realizar correcciones de forma y actualización de formas jurídicas en base a disposiciones jurisprudenciales realizadas a esa fecha. 

VIGENCIA Y CONSTITUCIONALIDAD

Debido a ese movimiento reformador, el año 2004, el órgano encargado del control de constitucionalidad en nuestro país (Tribunal Constitucional), mediante Sentencia Constitucional Nº 0024/2004 de 16 de marzo, determinó declarar la constitucionalidad del art. 138 del Código Civil, aprobado por Decreto Ley Nº 12760 de 6 de agosto de 1975, asimismo, estableció una vigencia temporal de cinco (5) años a partir de la citación con la sentencia constitucional, en consecuencia, el Tribunal Constitucional exhorto al entonces Poder Legislativo, para que en el plazo de 5 años subsane los vicios de origen del Código Civil Banzer, bajo conminatoria de que en caso de incumplimiento, la misma quedará expulsada del ordenamiento jurídico nacional al vencimiento del término antes señalado, por consiguiente, se dispuso la notificación al Poder Legislativo, actuación que supuestamente no se cumplió. 

El año 2012, se emitió la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 2139/2012 de 8 de noviembre, donde el Tribunal Constitucional Plurinacional determinó declarar la constitucionalidad del parágrafo I del art. 564 del Código Civil, aprobado por Decreto Ley Nº12760, con vigencia temporal de cinco (5) años a partir de la citación con la Sentencia, es decir, nuevamente el Tribunal Constitucional dispone otorgar el plazo de 5 años al Órgano Legislativo para que subsane los vicios de origen del Código Civil Banzer, asimismo indicaba dicha sentencia que si no se cumple dicha determinación, la misma quedaría definitivamente expulsada del ordenamiento jurídico al vencimiento del termino señalado. 

El segundo plazo de 5 años se cumplió en diciembre de 2017 y los miembros del Órgano Legislativo no cumplieron con dicha sentencia constitucional arguyendo que no habían sido notificados, en tal sentido, a efectos de establecer el estado constitucional de derecho y otorgar certidumbre en el los actos y negocios jurídicos derivados del código civil, el presidente en ejercicio del Estado Plurinacional de Bolivia, José Alberto Gonzales Samaniego, promulgó la Ley N° 1071 de 18 de junio de 2018, que eleva a rango de Ley, el Código Civil aprobado mediante Decreto Ley N° 12760 de 6 de agosto de 1975, además, la mencionada normativa, refiere que se encuentran vigentes las modificaciones o derogaciones expresas a disposiciones específicas de la citada norma, anteriores a la promulgación de la presente ley, cuando éstas guarden conformidad con la Constitución Política del Estado. 

Sin embargo, lo cambios realizados son meramente formales y no afectan el fondo del código civil Banzer, que fue formulado para una sociedad de mediados del siglo XX sustentado en el constitucionalismo social, dicho código, cuenta con vacíos e imprecisiones, no solamente en el campo del derecho de las personas, sino también en el cambio de los bienes, derechos reales, obligaciones, contratos y sucesiones, en consecuencia, se precisa que nuestros legisladores emitan un nuevo Código Civil que responda a la nueva realidad económica, política, social y tecnológica, con la finalidad de introducir en los institutos civiles cambios fundamentales que beneficien a los bolivianos, en el entendimiento del nuevo paradigma resultante de la protección de la dignidad humana como base esencial de los derechos subjetivos patrimoniales y extrapatrimoniales, que permitan el desarrollo del país. 

* Abogado - Investigador, Docente Universitario de pre y postgrado, Blog Jurídico: (http://metamorfosisjuridica.blogspot.com/)

domingo, 3 de junio de 2018

5 PUNTOS CLAVES PARA ENTENDER LA SENTENCIA DEL JUEZ COHEN EN EL JUICIO CONTRA EX PRESIDENTE GONZALO SÁNCHEZ DE LOZADA

El expresidente de Bolivia, Gonzalo Sánchez de Lozada (izq) y el exministro Sánchez Berzain (der) en su comparencia a las audiencias judiciales en EEUU. Foto de archivo: laprensa.com.bo
La Sentencia del Juez James Cohen de la Corte de Distrito de Florida, dictada a mediodía del miércoles 30 de mayo, no solamente ha puesto un punto final en esta instancia al proceso civil en contra del ex presidente de Bolivia, Gonzalo Sánchez de Lozada y su exministro de Defensa, Carlos Sánchez Berzain, sino que abrió un enorme abanico de preguntas, intento de respuestas y afirmaciones polémicas acerca de las bases sobre las cuales el Juez tomó dicha decisión, que ha revertido el veredicto del Jurado.

Aquí presentamos cinco puntos claves para entender los argumentos de la sentencia del Juez, que ha creado reacciones diversas en Bolivia. Algunas de las reacciones fueron declaraciones políticas solamente. Otras, sin embargo, intentaron ofrecer una explicación sobre la forma en que se administra la Justicia en Estados Unidos, que es un sistema complejo.

La demanda ya fue considerada débil el 2008

La primera demanda en contra de Gonzalo Sánchez de Lozada y su ex Ministro fue presentada el año 2008. Ese año la Corte de Apelaciones estableció que los demandantes no cumplían los mínimos requisitos que establece la Ley y por lo tanto su demanda no podía dar curso al inicio de un juicio. La demanda presentó una apelación, que fue aceptada el 2013. Sin embargo, esa segunda demanda tuvo que ser enmendada bajo recomendaciones expresas que emitió la Corte de Apelaciones.

La nueva demanda fue presentada el 24 de junio del 2013 y por primera vez, su principal argumento fue que el Expresidente y su ex ministro tenían un plan aún antes de ser gobierno para utilizar la fuerza letal contra civiles. Según el alegato, el plan fue preconcebido en una reunión el año 2001 y consistía en usar de forma ilegal el uso de la fuerza contra civiles con el propósito de implementar políticas económicas. Los demandantes alegaron que tenían suficientes pruebas para demostrar que los eventos en septiembre y octubre demostraban la implementación de ese plan. El Juez Cohn acepta que se proceda con el descargo de pruebas en octubre de 2016.

Las cuatro exigencias del Juez que fueron incumplidas

El juez instruye que los demandantes deberían demostrar las siguientes evidencias durante el juicio para que un jurado pueda emitir su veredicto: Existencia de un documento que demuestre cambios en la doctrina militar durante el gobierno de Sánchez de Lozada en el que defina a los manifestantes como agentes subversivos; existencia de un patrón mediante el cual los soldados recibían órdenes de disparar a civiles desarmados en múltiples localidades y fechas; existencia de un patrón que demuestre que los soldados disparaban de forma indiscriminada a los civiles y no cuando los soldados estaban respondiendo por un acto de defensa; la negación de los acusados de buscar soluciones pacíficas a los conflictos y la utilización de tropas del oriente de Bolivia, específicamente del Beni.

Juez considera que hay cuatro hechos incontrastables entre septiembre y octubre del 2003

El juez alega que “está confirmado y no se cuestiona” cuatro hechos importantes durante las violentas jornadas de septiembre y octubre, que ayudan a entender el contexto bajo el cual se producen las lamentables muertes: Primero: que el convoy que rescataba turistas fue emboscado en Warisata; Segundo: que hubo bloqueos masivos en El Alto y La Paz; Tercero: que los cisternas con hidrocarburos y los camiones con medicinas fueron atacados con rifles y dinamitas el 12 de octubre; y Cuarto: que hubo ataques a los militares en la zona sur de la ciudad de La Paz el 13 de octubre.

La inexistencia de evidencia sobre el Plan para matar civiles

Después de un año de descargo de pruebas comenzando en octubre del 2016, la demanda presenta como única evidencia sobre el Plan la declaración de Víctor Hugo Canelas, quien menciona que escucho en una reunión un comentario de Sánchez Berzain de que “se traerían tropas del Beni para enfrentar a los manifestantes para evitar los problemas sociales que se presentaron durante el gobierno del General Banzer”. El juez menciona que Canelas fue el único testigo que se refirió al Plan durante el juicio, pero considera que su testimonio era especulativo y no ofrecía evidencia de un Plan.

La defensa hace notar que de los 29 testigos, ni uno solo declara en el juicio sobre un Plan de usar la fuerza letal contra civiles para evitar protestas. Los abogados de la defensa alegan que Canelas no declaró sobre un Plan, y que solamente menciono un comentario que escucho de Sánchez Berzain y no significa que Sánchez de Lozada haya aprobado o acordado dicho Plan.

Los argumentos de los demandantes sobre el Plan han ido cambiando durante el juicio. Los demandantes alegan que se presentó “evidencia de que varios oficiales, en diferentes lugares y diferentes días, ordenaron a los soldados disparar a civiles desarmados sin justificación legal. Por lo que el jurado podría inferir que había un patrón para controlar las protestas sociales con fuerza letal.

La demanda cambia su estrategia: hubo una campaña generalizada para matar civiles; ya no un Plan

El juez argumenta que la “evidencia de que ocurrieron disparos, no es en sí evidencia de que existiera un plan”. El juez dice que posiblemente los demandantes, al darse cuenta de esta debilidad en su argumento, cambian su enfoque al testimonio de José Luis Harb, el entonces Viceministro de Gobierno, que declara que “habían dos corrientes en el gobierno, uno que quería solucionar las demandas políticamente y otro utilizando los mecanismos del Estado”.

El juez menciona que el argumento de los demandantes cambia nuevamente con el alegato de que como fallecieron 50 personas en diferentes lugares y días, es razonable inferir que todas esas personas recibieron disparos deliberados. Los demandantes argumentan que la evidencia de una “campaña generalizada” es suficiente para que el jurado pueda tomar decisiones.

La Sentencia. Los argumentos más importantes del Juez

La sentencia del Juez estuvo basada en que los demandantes no demostraron, con los mínimos requisitos, la evidencia de un Plan extrajudicial, que ha sido el alegato central para su caso, y tampoco se prueba que los soldados hubieran disparado deliberadamente a los civiles tal como tipifica la Ley TVPA (Ley de Protección a Víctimas de la Tortura) y las resoluciones de la Corte del Onceavo Distrito de Apelaciones.

Los puntos claves: La ausencia de un plan para matar civiles descarta la responsabilidad que establece la Ley TVPA; la evidencia de múltiples disparos que resultaron en la muerte de 50 personas no es evidencia de homicidios extrajudiciales. La defensa también presenta evidencia de que en septiembre y octubre del 2003 el país estaba en crisis y había conflictos en cada lugar donde se produjeron las muertes de los ciudadanos.

Ya el 2008, la Corte de Apelaciones había rechazado el argumento de que la pérdida de vidas fuera evidencia de que los disparos fueron deliberados y realizados de forma sistemática. No hay evidencia que los militares dispararon intencionalmente a los civiles.

El argumento presentado por la demanda de que había un debate interno dentro del gobierno sobre la respuesta adecuada a los conflictos sociales que enfrentaba el país, o que los acusados fueron advertidos de no utilizar la fuerza militar, no es evidencia que se planeaba utilizar la fuerza letal contra civiles desarmados. En base a la evidencia presentada durante el juicio esa acusación sería solamente una especulación.

La totalidad de la evidencia no es suficiente para inferir que hubo homicidios deliberados.

Los demandantes argumentan que la totalidad de la evidencia presentada durante el juicio permite al jurado inferir que hubo homicidios deliberados o extrajudiciales. La Corte no puede concluir que está inferencia sea razonable y que es insuficiente de acuerdo a lo que establece la ley TVPA.

Dos Conceptos Claves en el Juicio: Que es una Muerte Extrajudicial?

Según establece la Corte de Apelaciones un acto extrajudicial debe tener la característica de un “homicidio deliberado”. Un homicidio deliberado debe ser “planificado y con un propósito”. Para la Corte de Apelaciones la demanda presentada en 2008 no prueba de que las muertes de sus familiares se hubieran producido de manera deliberada o intencional por un soldado.

Que es el Plan República?

El Plan República es un instrumento desarrollado por el Comando General del Ejército en todas las gestiones de gobierno, incluyendo el actual, con el fin de prevenir y evitar conflictos internos nacionales o cuando se requiere prestar apoyo de las fuerzas militares a la Policía. El Ejército pone en marcha el Plan República cuando la capacidad de la policía es insuficiente de acuerdo al artículo 8vo de la Ley Orgánica de las Fuerzas Armadas Nº1405. Por lo tanto, los documentos mencionados no constituyen ninguna prueba de un Plan de matar civiles, tal como argumenta la parte demandante, según expresa la Sentencia del Juez.

Erick Foronda para eju.tv / Washington
Fuente:https://eju.tv/2018/06/los-5-puntos-claves-para-entender-la-sentencia-del-juez-cohen-en-el-juicio-contra-expresidente-sanchez-de-lozada/

domingo, 18 de febrero de 2018

ACOSO LABORAL EN BOLIVIA

Ery Iván Castro Miranda*
La Constitución Política del Estado (CPE), refiere: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.” (art. 49.III), es decir, constitucionalmente se prohíbe toda forma de acoso laboral en los centros laborales ya sean estos de carácter privado o público.

El acoso laboral, conocido como “mobbing” (término inglés), significa asediar, acosar, acorralar en grupo, en la actualidad es un concepto con mayor relevancia y frecuencia en el contexto del derecho laboral, además, la mayoría de las instituciones públicas y/o privadas incurren en prácticas de hostigamiento laboral hacia los trabajadores, debido a que en la actualidad existen normas protectivas al trabajador, es decir, se garantiza la estabilidad laboral y la desvinculación laboral es más rígida; motivo por el cual el empleador se ve imposibilitado de iniciar la ruptura laboral de manera unilateral, como consecuencia de ello se incrementa las nuevas formas de violencia en el trabajo conocido como acoso laboral, toda vez que esta forma de hostigamiento laboral no solo es a nivel nacional, sino también a nivel mundial.

El acoso laboral, atenta flagrantemente contra el derecho a la estabilidad laboral, contra el derecho a un trabajo digno, contra la integridad y la dignidad de los trabajadores; las conductas hostiles, humillantes y discriminatorias producto del acoso laboral, lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deteriora el clima de trabajo, sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución y/o lograr la renuncia del trabajador a su fuente de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al acoso laboral como: “Cualquier incidente en el cual una persona es abusada, maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estas situaciones pueden ser originadas por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización”, en ese sentido, acoso laboral puede ser considerado como cualquier acto individual o colectivo, persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte del inmediato superior o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a afectar física, emotiva y/o psicológicamente, infundiendo miedo, intimidación, terror y angustia, causando daño a la dignidad de la persona, perjuicio laboral, generando la desmotivación, despido o destitución y/o la renuncia o retiro de su puesto de trabajo.

Se debe precisar que el acoso laboral no solo se da en el ámbito de las instituciones privadas, sino también en las instituciones públicas, toda vez que dicha forma de hostigamiento, se ejerce contra los trabajadores de manera sistemática, persistente, deliberada, con el único objetivo de anularlo psicológica y socialmente, teniendo como desenlace final el despido o destitución y/o la renuncia por parte del trabajador a su fuente de trabajo.

El autor del acoso laboral puede ser el superior jerárquico o inmediato superior, el trabajador del mismo nivel jerárquico, inclusive el subalterno; sin embargo en la mayoría de los casos es el empleador (acosador) que ejerce el hostigamiento o en muchos casos es un determinado trabajador que comete acoso laboral por encargo del empleador, para librarse de esa manera de las sanciones que pudieran generar producto del hostigamiento laboral.

MOTIVACIONES DEL ACOSO

Es preciso señalar las motivaciones que conducen a ejercer el hostigamiento laboral hacia los trabajadores, mismas que pueden ser variadas, en consecuencia a continuación se detallan algunas:

- Justificar un posible despido.

- Desplazar al trabajador para poner en su lugar a otro trabajador que lo sustituirá. 

- Forzar a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo con la finalidad de no reconocer todos sus derechos socio-laborales.

- Obligar al traslado del puesto de trabajo, o a aceptar una jubilación anticipada para ahorrarse el coste de los derechos laborales que le pudieren corresponder de un despido improcedente.

- Aislar al trabajador que técnicamente u organizativamente puede poner en evidencia la incapacidad del acosador.

- Aislar al trabajador al cual se considera contraria a la cultura que el acosador impone en el departamento.

Existen diversas formas o maneras de acosar laboralmente al trabajador, por consiguiente, según su recurrencia se pueden agrupar en los siguientes:

- Maltrato laboral, consistente en todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como trabajador, así como toda expresión verbal injuriosa o ultrajante y comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad del trabajador.

- Persecución laboral, teniendo en cuenta que se considera toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad induzca a la renuncia.

- Discriminación laboral, debido al trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social dl trabajador. 

- Entorpecimiento laboral, entendiéndose como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla.

- Inequidad laboral, estableciéndose en la asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

- Limitar los canales de comunicación, restringiendo al trabajador la posibilidad de defender su postura cuando se discute algún conflicto, aislamiento en su entorno de trabajo.

- Desprotección laboral, entendiéndose a toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador.

En ese contexto las estrategias y las modalidades que son frecuentemente utilizadas por los acosadores para someter a los trabajadores, son muy variadas y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras y un factor importante radica en que el acoso laboral supone un patrón de comportamiento que se repite de caso a caso, por ello se sucede una serie de fases comunes, la mayoría de las veces el superior limita las posibilidades de comunicación, cambia la ubicación separándolo de sus compañeros, no le asigna tareas, o encomienda trabajos degradantes o en contra de la conciencia, lo ignoran o excluyen, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando que el trabajador que sufre el acoso no existe, juzgan el trabajo que desempeña de manera ofensiva y reiterativa, cuestionan sus decisiones sin el mayor respaldo, solo con el afán de lograr su renuncia en el trabajo.

MODALIDADES DE ACOSO

Como consecuencia de lo manifestado precedentemente, existen variadas modalidades utilizadas por el acosador, sin embargo se tratará de englobar en las siguientes:

- Gritar, insultar al trabajador cuando está solo, o en presencia de sus compañeros de trabajo. 

- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que son inalcanzables o imposibles de cumplir y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo, con la finalidad de generar memorándums de llamada de atención por incumplimiento de sus funciones.

- Sobrecargar selectivamente al trabajador con mucho trabajo. 

- Amenazar de manera continua al trabajador o coaccionarla en el trabajo.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar con la finalidad de que renuncie a su cargo por aburrimiento.

- Modificar las responsabilidades de su puesto de trabajo sin aviso previo y sin respetar el manual de funciones de la empresa o institución. 

- Tratar de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra el trabajador, con vistas a estigmatizarle ante sus compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente). 

- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y con posterioridad acusar de negligencia o faltas profesionales mediante llamadas de atención. 

ACTOS DEL ACOSO

En relación a los actos se constituyen en acoso laboral, se tiene las siguientes:

- Amenazas de destitución o despido.

- Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo profesional o técnica.

- Alusión a hechos pertenecientes a la intimidad del trabajador que afecte su dignidad.

- Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, asignándole objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.

- Exigencia injustificada de prestar servicios en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia reiterada de trabajar en días no laborables sin ningún fundamento ni que respondan a las necesidades de la entidad sin ningún reconocimiento salarial. 

- Brusco cambio decidido unilateralmente por parte del acosador del puesto de trabajo o de la labor contratada si ningún fundamento ni que responda a la necesidad de la entidad pública o privada.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.

- Negativa a proporcionar documentos e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor del trabajador.

- Actos de agresión física entendidos como cualquier tipo de contacto físico, aquellas amenazas físicas veladas, como ser levantar la mano, acercamiento de caras con gritos y/o gestos hoscos u otros, o cualquier tipo de acto que tenga como consecuencia una afectación física que no constituya delito.

- Manifestaciones verbales con gritos, expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, comentarios hostiles y humillantes de descalificación con utilización o no de palabras soeces dentro del ámbito laboral cuando está solo el trabajador o en presencia de otras personas.

- Denuncias, amenazas o instauración de procesos y sanciones administrativas y/o disciplinarias injustificadas con la finalidad de despedir sin el pago de derechos laborales.

- Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

- Sometimiento a la víctima a una situación de aislamiento social, ignorándolo o excluyéndolo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.

ACTOS DE NO ACOSO LABORAL

Sin embargo se debe tener claramente identificado, que actos no constituyen acoso laboral, en consecuencia se tiene las siguientes:

- Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

- Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

- Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

- Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o institución.

- Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa o de acuerdo a las modalidades de contrato.

- Exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los trabajadores.

- Emisión de memorándums o llamadas de atención cuando el trabajador haya incurrido probadamente en actos reprobables o no cumpla con sus funciones establecidas en el contrato, términos de referencia o normas internas de la institución.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO 

La consecuencia de haber ejercido el acoso laboral en contra del trabajador, indudablemente tiene como objetivo la desvinculación laboral, es decir, lograr la renuncia del trabajador, sin embargo, el acoso laboral lamentablemente genera daños colaterales que en muchos casos son de por vida, dichos daños pueden ser durante la etapa que subsiste la relación laboral (primer caso), así como después de la ruptura de la relación laboral (segundo caso).

En el primer caso, existe desconcierto por parte del trabajador, toda vez que no comprende a cabalidad lo que está sucediendo, probablemente, una relación que antes era neutra o incluso positiva derivó de un día a otro en una de acoso continuo; auto-recriminación, el trabajador comienza a dejar de confiar en sí mismo, a pensar que lo que sucede es su culpa, de esta manera, comete errores, decayendo su interés por el trabajo y reforzando su sentimiento de culpabilidad; rebeldía, el trabajador intenta demostrar a sus compañeros de trabajo y a los superiores inmediatos, su valor y se esfuerza por conseguir los objetivos que se le imponen; existe depresión por parte del trabajador, al no poder desarrollar positivamente su trabajo, ingresando en un estado de tristeza profunda.

En el segundo caso, los daños colaterales se presentan con mayor intensidad en el trabajador, toda vez que baja su autoestima, existe lento deterioro de la confianza en sí mismo, desvalorización personal y de sus capacidades técnicas o profesionales para conseguir otra fuente laboral, se desarrolla una culpabilidad hasta el punto de que su propia familia le cuestiona ciertos aspectos relacionados con su anterior trabajo, así como la creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos, así también contrae enfermedades físicas, afectación a la salud mental del trabajador, insomnio, ansiedad, estrés agudo, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión, inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso al interior de la familiar, agresividad del trabajador con la familia y aumento de la conflictividad, retraimiento con la familia y amigos, abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno del trabajador, incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente, estrés permanente, etc.

En contraposición la recuperación definitiva e integral del trabajador suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo que tenía antes del acoso, dejando una secuela de por vida, además que en muchos casos el acoso laboral persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así el desarrollo externo de los trabajadores.

Lo lamentable es que en la actualidad el acoso laboral conduce hoy más que nunca a graves problemas físico psicológicos en los trabajadores que sufrieron el hostigamiento laboral, no porque la técnica del acoso se haya perfeccionado; lo que ha cambiado es más bien la pasividad y ausencia de solidaridad de los compañeros de trabajo, así como de los sindicatos que muchas veces son los acosadores y la profunda transformación del sentido de justicia en el mundo del trabajo, teniendo en cuenta que nadie quiere verse involucrado por el temor a perder su fuente laboral y los organismos encargados de velar por el efectivo cumplimiento de los derechos socio-laborales del trabajador, entre ellos el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, no hacen nada al respecto, mostrando una pasividad ante el conflicto, debiendo ser la instancia que establezca mecanismos de control y prevención del acoso laboral en las instituciones tanto públicas como privadas.

Lamentablemente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social de Bolivia ha perdido su rol protagónico y no acompaña las grandes transformaciones establecidas en la CPE en materia socio-laboral, toda vez que hasta la fecha, además, no se cuenta con una norma específica que reglamente el acoso laboral en Bolivia, tomando como parámetro la Constitución que fue promulgada el año 2009 y hasta la fecha han transcurrido aproximadamente 9 años, sin que el Ministerio de Trabajo regule el acoso laboral, todo esto con la finalidad de resguardar los derechos socio-laborales de la totalidad de los trabajadores que sufren acoso laboral, incumpliendo de esta manera las atribuciones establecidas en el Decreto Supremo Nº 29894 de fecha 7 de febrero de 2009.

* Abogado - Investigador, Docente Universitario de pre y postgrado, Blog Jurídico: (http://metamorfosisjuridica.blogspot.com/)