ACOSO LABORAL EN BOLIVIA

Ery Iván Castro Miranda*

La Constitución Política del Estado (CPE), refiere: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.” (art. 49.III), es decir, constitucionalmente se prohíbe toda forma de acoso laboral en los centros laborales ya sean estos de carácter privado o público.

El acoso laboral, conocido como “mobbing” (término inglés), significa asediar, acosar, acorralar en grupo, en la actualidad es un concepto con mayor relevancia y frecuencia en el contexto del derecho laboral, además, la mayoría de las instituciones públicas y/o privadas incurren en prácticas de hostigamiento laboral hacia los trabajadores, debido a que en la actualidad existen normas protectivas al trabajador, es decir, se garantiza la estabilidad laboral y la desvinculación laboral es más rígida; motivo por el cual el empleador se ve imposibilitado de iniciar la ruptura laboral de manera unilateral, como consecuencia de ello se incrementa las nuevas formas de violencia en el trabajo conocido como acoso laboral, toda vez que esta forma de hostigamiento laboral no solo es a nivel nacional, sino también a nivel mundial.

El acoso laboral, atenta flagrantemente contra el derecho a la estabilidad laboral, contra el derecho a un trabajo digno, contra la integridad y la dignidad de los trabajadores; las conductas hostiles, humillantes y discriminatorias producto del acoso laboral, lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deteriora el clima de trabajo, sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución y/o lograr la renuncia del trabajador a su fuente de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al acoso laboral como: “Cualquier incidente en el cual una persona es abusada, maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estas situaciones pueden ser originadas por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización”, en ese sentido, acoso laboral puede ser considerado como cualquier acto individual o colectivo, persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por parte del inmediato superior o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a afectar física, emotiva y/o psicológicamente, infundiendo miedo, intimidación, terror y angustia, causando daño a la dignidad de la persona, perjuicio laboral, generando la desmotivación, despido o destitución y/o la renuncia o retiro de su puesto de trabajo.

Se debe precisar que el acoso laboral no solo se da en el ámbito de las instituciones privadas, sino también en las instituciones públicas, toda vez que dicha forma de hostigamiento, se ejerce contra los trabajadores de manera sistemática, persistente, deliberada, con el único objetivo de anularlo psicológica y socialmente, teniendo como desenlace final el despido o destitución y/o la renuncia por parte del trabajador a su fuente de trabajo.

El autor del acoso laboral puede ser el superior jerárquico o inmediato superior, el trabajador del mismo nivel jerárquico, inclusive el subalterno; sin embargo en la mayoría de los casos es el empleador (acosador) que ejerce el hostigamiento o en muchos casos es un determinado trabajador que comete acoso laboral por encargo del empleador, para librarse de esa manera de las sanciones que pudieran generar producto del hostigamiento laboral.

MOTIVACIONES DEL ACOSO

Es preciso señalar las motivaciones que conducen a ejercer el hostigamiento laboral hacia los trabajadores, mismas que pueden ser variadas, en consecuencia a continuación se detallan algunas:

- Justificar un posible despido.

- Desplazar al trabajador para poner en su lugar a otro trabajador que lo sustituirá. 

- Forzar a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo con la finalidad de no reconocer todos sus derechos socio-laborales.

- Obligar al traslado del puesto de trabajo, o a aceptar una jubilación anticipada para ahorrarse el coste de los derechos laborales que le pudieren corresponder de un despido improcedente.

- Aislar al trabajador que técnicamente u organizativamente puede poner en evidencia la incapacidad del acosador.

- Aislar al trabajador al cual se considera contraria a la cultura que el acosador impone en el departamento.

Existen diversas formas o maneras de acosar laboralmente al trabajador, por consiguiente, según su recurrencia se pueden agrupar en los siguientes:

- Maltrato laboral, consistente en todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como trabajador, así como toda expresión verbal injuriosa o ultrajante y comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad del trabajador.

- Persecución laboral, teniendo en cuenta que se considera toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad induzca a la renuncia.

- Discriminación laboral, debido al trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social dl trabajador. 

- Entorpecimiento laboral, entendiéndose como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla.

- Inequidad laboral, estableciéndose en la asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

- Limitar los canales de comunicación, restringiendo al trabajador la posibilidad de defender su postura cuando se discute algún conflicto, aislamiento en su entorno de trabajo.

- Desprotección laboral, entendiéndose a toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador.

En ese contexto las estrategias y las modalidades que son frecuentemente utilizadas por los acosadores para someter a los trabajadores, son muy variadas y la mayor parte de las veces se combinan unas con otras y un factor importante radica en que el acoso laboral supone un patrón de comportamiento que se repite de caso a caso, por ello se sucede una serie de fases comunes, la mayoría de las veces el superior limita las posibilidades de comunicación, cambia la ubicación separándolo de sus compañeros, no le asigna tareas, o encomienda trabajos degradantes o en contra de la conciencia, lo ignoran o excluyen, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando que el trabajador que sufre el acoso no existe, juzgan el trabajo que desempeña de manera ofensiva y reiterativa, cuestionan sus decisiones sin el mayor respaldo, solo con el afán de lograr su renuncia en el trabajo.

MODALIDADES DE ACOSO

Como consecuencia de lo manifestado precedentemente, existen variadas modalidades utilizadas por el acosador, sin embargo se tratará de englobar en las siguientes:

- Gritar, insultar al trabajador cuando está solo, o en presencia de sus compañeros de trabajo. 

- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que son inalcanzables o imposibles de cumplir y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo, con la finalidad de generar memorándums de llamada de atención por incumplimiento de sus funciones.

- Sobrecargar selectivamente al trabajador con mucho trabajo. 

- Amenazar de manera continua al trabajador o coaccionarla en el trabajo.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar con la finalidad de que renuncie a su cargo por aburrimiento.

- Modificar las responsabilidades de su puesto de trabajo sin aviso previo y sin respetar el manual de funciones de la empresa o institución. 

- Tratar de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra el trabajador, con vistas a estigmatizarle ante sus compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente). 

- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y con posterioridad acusar de negligencia o faltas profesionales mediante llamadas de atención. 

ACTOS DEL ACOSO

En relación a los actos se constituyen en acoso laboral, se tiene las siguientes:

- Amenazas de destitución o despido.

- Descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo profesional o técnica.

- Alusión a hechos pertenecientes a la intimidad del trabajador que afecte su dignidad.

- Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada, asignándole objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.

- Exigencia injustificada de prestar servicios en horarios excesivos respecto a la jornada laboral legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia reiterada de trabajar en días no laborables sin ningún fundamento ni que respondan a las necesidades de la entidad sin ningún reconocimiento salarial. 

- Brusco cambio decidido unilateralmente por parte del acosador del puesto de trabajo o de la labor contratada si ningún fundamento ni que responda a la necesidad de la entidad pública o privada.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.

- Negativa a proporcionar documentos e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor del trabajador.

- Actos de agresión física entendidos como cualquier tipo de contacto físico, aquellas amenazas físicas veladas, como ser levantar la mano, acercamiento de caras con gritos y/o gestos hoscos u otros, o cualquier tipo de acto que tenga como consecuencia una afectación física que no constituya delito.

- Manifestaciones verbales con gritos, expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, comentarios hostiles y humillantes de descalificación con utilización o no de palabras soeces dentro del ámbito laboral cuando está solo el trabajador o en presencia de otras personas.

- Denuncias, amenazas o instauración de procesos y sanciones administrativas y/o disciplinarias injustificadas con la finalidad de despedir sin el pago de derechos laborales.

- Negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

- Sometimiento a la víctima a una situación de aislamiento social, ignorándolo o excluyéndolo, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste.

ACTOS DE NO ACOSO LABORAL

Sin embargo se debe tener claramente identificado, que actos no constituyen acoso laboral, en consecuencia se tiene las siguientes:

- Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

- Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

- Formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

- Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la institución cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o institución.

- Actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa o de acuerdo a las modalidades de contrato.

- Exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los trabajadores.

- Emisión de memorándums o llamadas de atención cuando el trabajador haya incurrido probadamente en actos reprobables o no cumpla con sus funciones establecidas en el contrato, términos de referencia o normas internas de la institución.

CONSECUENCIAS DEL ACOSO 

La consecuencia de haber ejercido el acoso laboral en contra del trabajador, indudablemente tiene como objetivo la desvinculación laboral, es decir, lograr la renuncia del trabajador, sin embargo, el acoso laboral lamentablemente genera daños colaterales que en muchos casos son de por vida, dichos daños pueden ser durante la etapa que subsiste la relación laboral (primer caso), así como después de la ruptura de la relación laboral (segundo caso).

En el primer caso, existe desconcierto por parte del trabajador, toda vez que no comprende a cabalidad lo que está sucediendo, probablemente, una relación que antes era neutra o incluso positiva derivó de un día a otro en una de acoso continuo; auto-recriminación, el trabajador comienza a dejar de confiar en sí mismo, a pensar que lo que sucede es su culpa, de esta manera, comete errores, decayendo su interés por el trabajo y reforzando su sentimiento de culpabilidad; rebeldía, el trabajador intenta demostrar a sus compañeros de trabajo y a los superiores inmediatos, su valor y se esfuerza por conseguir los objetivos que se le imponen; existe depresión por parte del trabajador, al no poder desarrollar positivamente su trabajo, ingresando en un estado de tristeza profunda.

En el segundo caso, los daños colaterales se presentan con mayor intensidad en el trabajador, toda vez que baja su autoestima, existe lento deterioro de la confianza en sí mismo, desvalorización personal y de sus capacidades técnicas o profesionales para conseguir otra fuente laboral, se desarrolla una culpabilidad hasta el punto de que su propia familia le cuestiona ciertos aspectos relacionados con su anterior trabajo, así como la creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos, así también contrae enfermedades físicas, afectación a la salud mental del trabajador, insomnio, ansiedad, estrés agudo, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión, inseguridad emocional, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso al interior de la familiar, agresividad del trabajador con la familia y aumento de la conflictividad, retraimiento con la familia y amigos, abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno del trabajador, incapacidad temporal o incluso incapacidad permanente, estrés permanente, etc.

En contraposición la recuperación definitiva e integral del trabajador suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo que tenía antes del acoso, dejando una secuela de por vida, además que en muchos casos el acoso laboral persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así el desarrollo externo de los trabajadores.

Lo lamentable es que en la actualidad el acoso laboral conduce hoy más que nunca a graves problemas físico psicológicos en los trabajadores que sufrieron el hostigamiento laboral, no porque la técnica del acoso se haya perfeccionado; lo que ha cambiado es más bien la pasividad y ausencia de solidaridad de los compañeros de trabajo, así como de los sindicatos que muchas veces son los acosadores y la profunda transformación del sentido de justicia en el mundo del trabajo, teniendo en cuenta que nadie quiere verse involucrado por el temor a perder su fuente laboral y los organismos encargados de velar por el efectivo cumplimiento de los derechos socio-laborales del trabajador, entre ellos el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, no hacen nada al respecto, mostrando una pasividad ante el conflicto, debiendo ser la instancia que establezca mecanismos de control y prevención del acoso laboral en las instituciones tanto públicas como privadas.

Lamentablemente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social de Bolivia ha perdido su rol protagónico y no acompaña las grandes transformaciones establecidas en la CPE en materia socio-laboral, toda vez que hasta la fecha, además, no se cuenta con una norma específica que reglamente el acoso laboral en Bolivia, tomando como parámetro la Constitución que fue promulgada el año 2009 y hasta la fecha han transcurrido aproximadamente 9 años, sin que el Ministerio de Trabajo regule el acoso laboral, todo esto con la finalidad de resguardar los derechos socio-laborales de la totalidad de los trabajadores que sufren acoso laboral, incumpliendo de esta manera las atribuciones establecidas en el Decreto Supremo Nº 29894 de fecha 7 de febrero de 2009.

* Abogado - Investigador, Docente Universitario de pre y postgrado, Blog Jurídico: (http://metamorfosisjuridica.blogspot.com/)