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La globalización debe ser entendida como la supresión de las barreras al libre comercio y la mayor integración de las economías nacionales, esta supresión puede ser una fuerza benéfica y su potencial es el enriquecimiento de todos, particularmente los pobres, según Joseph E. Stiglitz, Premio Nóbel de Economía y ex vicepresidente del Banco Mundial.
Para que esto suceda en Bolivia, es necesario replantearse el modo en que la globalización es gestionada por los gobernantes, incluyendo acuerdos comerciales internacionales que desempeñan importante papel en la eliminación barreras y las políticas de desarrollo, sin dejar de lado los derechos humanos laborales.
Estos derechos deben ser entendidos en primer lugar desde el contexto internacional, toda vez que con la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los pactos internacionales de 1966 se produce un cambio determinante y cualitativo, producto de ese cambio, un grupo de derechos laborales son incluidos dentro del selecto listado de los derechos humanos, como ejemplo claro es la constitución de la Organización Internacional del Derecho del Trabajo (1919).
En el caso Boliviano, en la etapa liberal, las normas legales de esa época, basándose en la globalización (libre mercado), facilitaron la explotación de los trabajadores asalariados a través de la priorización del libre accionar de las fuerzas del mercado, sancionando cualquier hecho que impidiese la explotación.
Esta actitud asumida por el Estado boliviano se explica no tanto por el interés en la situación de explotación de los trabajadores, por el contrario, su temor era evidente, porque la lucha de clases amenazaba el propio sistema capitalista de explotación, tanto a nivel nacional como internacional. Como consecuencia, en nuestro país la exacerbada explotación inducida por la producción capitalista a principios del siglo xx provocó reacción de los trabajadores, que se tradujo en una serie de conflictos sociales que amenazan la estabilidad del sistema social.
Los gobiernos de turno, a efectos de garantizar la estabilidad del sistema social en las primeras décadas del siglo pasado tuvieron la necesidad de emitir de normas en el ámbito laboral; sin embargo, nuestro país, al enfrentar una situación de profunda conflictividad social, hacía insuficientes las normas promulgadas en el pasado, por ello, estos gobiernos se vieron en la necesidad de intervenir directamente con más fuerza en la relación laboral, reconociendo la necesidad de proteger al trabajador como la parte económicamente débil en el mercado laboral (relación laboral) y, de esta manera, garantizar la reproducción de la fuerza productiva en condiciones adecuadas e igualitarias.
NUEVAS NORMAS
Bajo ese contexto, la legislación boliviana incorporó mediante Decreto Ley de 24 de mayo de 1939, durante la presidencia del teniente coronel Germán Busch, una norma luego elevada a rango de Ley el 8 de diciembre de 1942, que continúa en vigencia. En relación a los principios contenidos en esta Ley General del Trabajo (lgt), Carlos Arze Vargas señala tres: a) el principio de protección y tutela de los derechos de los trabajadores; b) el principio de intervención del Estado en la regulación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, y c) el principio de la irrenunciabilidad de derechos reconocidos a los trabajadores, incluso si éstos consintieran y aceptasen la renuncia de sus derechos.
Por ello, el Derecho del Trabajo al constituirse en una disciplina de reciente autonomía, se considera un fenómeno social, toda vez que, debido a los cambios políticos, económicos, sociales y la propia dinámica de este derecho, ha sufrido innumerables modificaciones.
En la historia de nuestro país, el hecho más relevante del siglo xx es, sin duda, la aprobación del Decreto Supremo 21060 en 1985 (modelo neoliberal), que formó parte de una serie de medidas de “ajuste” destinadas a reducir la regulación estatal sobre la economía (intervención estatal reducida a su mínima expresión), con el propósito de estructurar una economía abierta hacia el mundo globalizado, en la que prevalezcan libremente las fuerzas del mercado (globalización), este decreto dio plena libertad a los empleadores para contratar y despedir a los trabajadores, dispuso el congelamiento de salarios e indujo a la reducción de la planilla salarial al mínimo en el sector público.
CONTEXTO ACTUAL
Como consecuencia, durante la presidencia de Evo Morales se ha modificado de manera sustancial el marco normativo de las relaciones laborales que derogan implícitamente la Ley General del Trabajo de 1942, es en ese contexto que aproximadamente desde 2006 hasta julio de 2012 se ha promulgado seis leyes, 56 Decretos Supremos, 25 Resoluciones Ministeriales (doctor Hernán Clavel; Temas Actuales de Derecho del Trabajo y Compendio de Normas Laborales 2006-2012).
De lo referido, se colige que, por el avance de las relaciones laborales, la LGT de 1942 ha sido la norma que más modificaciones e inclusiones ha tenido, esto dado por el avance vertiginoso emergente de las relaciones laborales, ya que aparecen nuevas modalidades de trabajo vinculadas con el creciente desarrollo tecnológico, la incorporación de nuevos agentes y sectores en la economía, así como nuevas formas de contratación, producto de la globalización.
Por ende, se considera imperiosa una actualización de la lgt, toda vez que, lamentablemente, esta ley está quedando obsoleta y, siendo que la normativa en materia laboral se encuentra dispersa y fragmentada en varias disposiciones (decretos supremos, resoluciones ministeriales, convenios colectivos, laudos, etc.), se hace necesario aprobar una nueva Ley del Trabajo para el siglo xxi, con participación tripartita (igualitaria) de empleadores, trabajadores (a través de sus sindicatos) y el Estado como garante del cumplimiento de las normas laborales.
Para ese cometido, la Constitución Política del Estado (cpe) señala que una Ley regulará las relaciones laborales relativas a los derechos sociales (artículo 49 parágrafo II); en consecuencia, la norma constitucional redefine algunos aspectos emergentes de las relaciones laborales y, teniendo en cuenta que la Constitución se desarrolla en leyes, es necesario elaborar una nueva norma que desarrolle las disposiciones constitucionales en materia laboral.
Para el efecto, la cpe, en su disposición transitoria quinta, señala lo siguiente: “durante el primer mandato de la asamblea legislativa plurinacional se aprobarán las leyes necesarias para el desarrollo de las disposiciones constitucionales”, es así que, el 24 de junio de 2010, una ley necesaria para el desarrollo constitucional, Ley Nº 025 del Órgano Judicial, en su disposición transitoria tercera establece un proceso de transición “máximo” de dos años para que los códigos (leyes) que rigen la administración de justicia sean modificados para adecuarse a la ley del órgano judicial y a la cpe.
Sin embargo, claramente se observa que hasta la fecha (transcurridos más de dos años) no se ha promulgado una nueva Ley del Trabajo, mereciendo este incumplimiento la interposición de una ACCIÓN DE CUMPLIMIENTO por los trabajadores o sindicatos, tomando en cuenta que el artículo 134 de la cpe señala que “la acción de cumplimiento procederá en caso de incumplimiento de disposiciones constitucionales o de la ley por parte de servidores públicos, con el objeto de garantizar la ejecución de la norma omitida”; es decir, la norma incumplida es la disposición transitoria tercera de la Ley Nº 025 de 24 de junio de 2010.
ESTRUCTURA DE UNA FUTURA NORMA
Se considera necesario contribuir de manera objetiva a la aprobación de una nueva Ley del Trabajo que busque el equilibrio racional entre trabajadores y empleadores, donde intervenga el Estado para regular las relaciones laborales, en ese afán, considero pertinente que la nueva Ley del Trabajo debe estructurarse de la siguiente manera:
PRIMERA PARTE
Debe establecer las bases fundamentales del derecho laboral, consistentes en las fuentes y principios de la normativa laboral; con respecto a las fuentes, deben ser consistentes con el reconocimiento y aplicación efectiva de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (oit), ratificados por el Estado Boliviano y, relativo a los principios, estos son los pilares sobre los cuales se debe fundamentar la nueva Ley del Trabajo, toda vez que son líneas directrices que uniforman las normas en materia de derecho laboral.
En consecuencia, estos enunciados básicos tienen una tripe función: INFORMATIVA, porque inspiran al legislador para la emisión de normas laborales y sirven de fundamento del ordenamiento jurídico; NORMATIVA, porque su rasgo característico es que actúa como fuente supletoria en caso de ausencia de la Ley; e INTERPRETADORA, porque opera como criterio orientador de los jueces.
Estos principios deben ser aplicados en toda la normativa laboral, dado su carácter transversal, además, en esta parte debe incluirse las garantías del derecho laboral, entendiéndose por garantía el cumplimiento y respeto de cada una de las normas laborales, siendo su calidad de orden público y cumplimiento obligatorio.
SEGUNDA PARTE
Debe incorporar las distintas clases y modalidades emergentes de las relaciones laborales que surgen de la participación entre empleadores y trabajadores, entre ellas se encuentran el contrato de trabajo y sus modalidades (por el tiempo de duración, forma de celebración, realización de obra, prestación de servicios y formación o aprendizaje), las características de la relación laboral, la evasión a la normativa laboral (fraude y simulación), así como otras formas análogas de trabajo.
TERCERA PARTE
Debe estar relacionada con las condiciones generales de las relaciones laborales, entre las que se encuentran la jornada de trabajo y su clasificación; días laborales, feriados y de descanso; todo lo relacionado al salario y remuneraciones (haber básico, bonos de antigüedad, producción, frontera, categoría, patriótico, salario dominical, pago por concepto de horas extraordinarias, recargo nocturno, trabajo en domingos y feriados, aguinaldo, prima de utilidades y otras conquistas); los derechos del trabajador en el ámbito de la seguridad social a corto plazo, modificación, suspensión y conclusión de la relación laboral.
CUARTA PARTE
Debe corresponder todas las relaciones colectivas de trabajo con respecto a sus alcances y limitaciones subordinando al derecho individual.
En consecuencia, la nueva Ley debe regular el derecho a la asociación de los trabajadores (sindicatos) y de los empleadores, también es necesario incorporar en esta parte la regulación de los conflictos emergentes de las relaciones laborales, es decir, se genera el conflicto cuando el empleador viola derechos y garantías incumpliendo sus obligaciones respecto al trabajador.
Asimismo, se debe regular los alcances y limitaciones de la huelga entendida como derecho constitucional de los trabajadores ante el incumplimiento de normas laborales de carácter fundamental, la nueva ley también debe regular los convenios colectivos con respecto a su obligatoriedad, toda vez que estos convenios son acuerdos suscritos entre el empleador y representantes de los trabajadores (sindicatos) en el que se acuerdan aspectos salariales y otras condiciones emergentes de la relación laboral.
QUINTA PARTE
Debe regular todo lo relativo al control efectivo por parte del Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, en relación a la vigilancia y cumplimiento de las normas socio-laborales, dotándole a este ente gubernamental –lo que se discute en la actualidad– la coercibilidad para el efectivo cumplimiento de disposiciones y resoluciones, recurriendo al auxilio de la fuerza pública y del Ministerio Público, ejerciendo otras facultades con el apoyo efectivo y real de los jueces de Trabajo y Seguridad Social.
Esta estructura (propuesta), con algunas modificaciones personales, está basada en el anteproyecto de Ley General del Trabajo presentado por el doctor Hernán Clavel ante la Asamblea Legislativa Plurinacional (alp) a solicitud de la Federación Departamental de Trabajadores Fabriles de La Paz (fdtflp) el 2010.
El mayor reto que tiene la alp, de acuerdo a su atribución constitucional (artículo 158 numeral 3), es dictar una nueva Ley del Trabajo, manteniendo el equilibrio fundamental entre las exigencias de trabajadores e intereses de los empleadores, que esperemos sea en corto plazo a fin de que nuestro país cuente con una norma equilibrada.
(*) Es abogado UMSA (http://metamorfosisjuridica.blogspot.com).
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