Ery Iván Castro Miranda*
“I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, (art. 46 de la CPE).
El ejercicio del trabajo, en cualquiera de sus formas y manifestaciones, naturalmente que debe ser digno, además, la remuneración que perciba el trabajador debe ser justa y satisfactoria, a fin de que dicho salario le asegure al trabajador y a su familia una existencia digna, en consecuencia, es deber del Estado proteger el ejercicio del trabajo, prohibiendo toda forma de trabajo forzoso u otro mundo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Debido a que las y los trabajadores representan la principal fuerza productiva de la sociedad, en todo momento se debe garantizar su continuidad y estabilidad, motivo por el cual el Estado constitucionalmente se encuentra obligado a proteger al económicamente débil de una relación laboral, es decir, a los trabajadores.
Consecuentemente, uno de los aspectos fundamentales que emergen de la relación laboral constituye la estabilidad laboral, es decir, la prohibición de despedir injustificadamente al trabajador y de evitar por todos los medios cualquier forma de acoso laboral, por consiguiente, se debe asegurar que el trabajador tenga una larga duración en el trabajo, otorgando de esta manera, mayor preferencia a los contratos de duración indefinida, asegurando la continuidad de las relaciones laborales, con la finalidad de que los trabajadores puedan conservar su fuente de trabajo, tomando en cuenta que detrás de un trabajador existe una familia que constituye a la vez en el núcleo fundamental de la sociedad.
Bajo ese contexto, el art. 6 de la Ley General del Trabajo, en relación al contrato de trabajo refiere que: “(…) puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba, constituye la ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido, y a la falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad”, es decir, en materia laboral además del contrato escrito, tiene plena validez los contratos de carácter verbal, más aún cuando en nuestra sociedad existen en su mayoría contratos de esta característica.
Por consiguiente, con el contrato (verbal o escrito) se inicia la relación laboral, consecuentemente, el trabajador se obliga a prestar sus servicios en favor de otra persona (trabajo por cuenta ajena), bajo subordinación y dependencia del trabajador respecto del empleador, a cambio de una remuneración o salario que le satisfaga en todas las necesidades, (Decreto Supremo Nº 23570 de 26 de julio de 1993, características reproducidas por el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006)[1].
Existen diversas modalidades en relación a los contratos de trabajo, entre los que se pueden mencionar los siguientes: por tiempo indefinido, a plazo fijo, eventual, de temporada, por realización de obra y servicio, de aprendizaje, etc. Además, se debe precisar que en relación al contrato de carácter verbal, se presume que es por tiempo indefinido, es decir, si se realiza un contrato de carácter verbal, se presume que es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario (Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979)[2], dicha norma se emitió debido a que la mayoría de los empleadores realizaban contratos a plazo fijo de manera sucesiva, con la finalidad de burlar el pago de beneficios sociales.
En consecuencia, una vez que inicia la relación laboral, después de un determinado tiempo, por mutuo consentimiento de la partes (trabajador – empleador), así como por decisión unilateral de cada una de las partes, de acuerdo a las circunstancias del caso concreto, terminaba la relación laboral (finalización de la relación laboral), emergente de dicha terminación, surge obligaciones por parte del empleador hacia el trabajador, entre ellos se encuentra, el pago de los beneficios sociales en el plazo de 15 días incluyendo el pago por mantenimiento de valor (UFV´s)[3], así como la otorgación del certificado de trabajo, ambos, constituyen derechos del trabajador.
El certificado de trabajo, es un documento que el empleador debe entregar al trabajador, una vez que ha terminado la relación laboral, de manera obligatoria, en consecuencia, la exigibilidad del certificado de trabajo es un derecho del trabajador a la terminación de la relación laboral, la normativa laboral lamentablemente no establece un plazo para otorgar dicho certificado de trabajo, sin embargo, se debe tener presente que la entrega de dicho certificado debe ser en el menor tiempo posible una vez finalizado la relación laboral (terminación).
Doctrinariamente, Rafael Alburquerque define al certificado de trabajo como: “Un documento que a la terminación del contrato de trabajo el empleador debe entregar al trabajador, en el cual se haga constar la duración de la relación, la clase de servicios prestados y el importe del salario devengado. Señala que no debe confundirse este documento con la denominada ‘recomendación’, Que a veces, y a petición del asalariado, entrega el empleador con la finalidad de acreditar la buena conducta, la personalidad y la eficiencia del interesado. A diferencia de esta última, certificado de trabajo es una obligación para el empresario su contenido debe circunscribirse a describir hechos, sin expresar juicios de Valor” (Alburquerque, 1995).
CARACTERÍSTICAS DEL CERTIFICADO DE TRABAJO
A este efecto, las características del certificado del trabajo (Jimenez, 2004), son las siguientes:
- Es una obligación para el empleador que nace en el momento de extinguirse el contrato de trabajo.
- Dicha obligación se impone en cualquier tipo de contrato de trabajo.
- Su cumplimiento es independiente de la causa que produce la extinción del contrato; el certificado debe ser expedido sea que la relación laboral haya terminado por voluntad de una o ambas partes contratantes o por un acontecimiento ajeno a la voluntad de las partes.
- Su contenido está expresamente fijado en la ley.
En nuestro país (Bolivia), antes del año 1948, lamentablemente, algunos trabajadores del subsuelo eran despedidos por las empresas mineras que realizaban su actividad en nuestro país, dichos trabajadores, se habían presentado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con la finalidad de realizar reclamos, toda vez que a las empresas donde habían prestado sus servicios, habían expedido certificados de retiro, sin especificar la conducta observada durante el tiempo de permanencia en el trabajo, substituyendo este dato importante, con dos, tres o más letras X.
La actitud adoptada por las empresas mineras (empleadores) resultaba perjudicial a los asalariados, por lo cual el presidente constitucional de ese entonces (Enrique Hertzog G.) promulgó el 25 de febrero de 1948 el Decreto Supremo Nº 1060 con la finalidad de fijar normas reglamentarias para el otorgamiento de certificados de retiro, asegurando a los trabajadores despedidos poder encontrar ocupación sin más recomendación que su propia conducta.
Consecuentemente, el D.S. Nº 1060 en su art. 1 señala lo siguiente: “A la expiración de todo contrato de trabajo, el patrono a solicitud del trabajador, deberá darle un certificado que exprese: 1° La fecha de su ingreso; 2°. La de salida; 3° La clase de trabajo ejecutado; 4° La conducta observada”, asimismo, la mencionada norma, señala que en relación a la conducta del trabajador debe ser calificada necesariamente con las palabras: excelente, buena, regular o mala.
En este sentido, en muchas ocasiones algunos empleadores, inscriben en el certificado de trabajo, expresiones de carácter subjetivo, referidos al comportamiento del trabajador durante la relación laboral, sin prueba alguna, solamente con el afán de perjudicar al trabajador para que no pueda conseguir un nuevo trabajo, razón por la cual, con la finalidad de proteger al trabajador, el D.S. Nº 1060, señala taxativamente: “Las calificaciones de excelente, buena y regular deberán referirse únicamente al cumplimiento del contrato de trabajo y del reglamento interno de la empresa y a la menor o mayor eficiencia productiva por parte del empleado u obrero, según apreciación del empleador” (art. 3).
En cambio, cuando el empleador realice una calificación de mala, imprescindiblemente, dicha apreciación debe ser «fundamentada» en una de las siguientes causales, y no en otras, que será expresada precisamente en el certificado de trabajo correspondiente: "a). Perjuicio material causado por intención en las máquinas, en el proceso de elaboración y en los productos; b). Revelación de secretos industriales; c). Incumplimiento total o parcial del reglamento interno de la empresa, en forma que se perjudicó gravemente el trabajo; d). Abuso de confianza, robo o hurto; e). Vías de hecho, injurias o conducta inmoral durante el trabajo” (art. 4).
Además, la mencionada normativa, deja claramente establecido que con la finalidad de no incurrir y denigrar la dignidad del trabajador por parte del empleador, se prohibe a las empresas consignar signos o señales en los certificados de retiro, consiguientemente, en caso de que se constate que el empleador al momento de otorgar el certificado de trabajo, infrinja las disposiciones contenidas en el D.S. Nº 1060, será sancionado por el Inspector del Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, con la multa de quinientos (Bs. 500.-) bolivianos por la primera vez y Un mil (Bs. 1.000) bolivianos en sucesivas ocasiones.
Claramente se establece que con la finalidad de salvaguardar los derechos inherentes a los trabajadores, así como a su dignidad, que son el núcleo duro de los derechos fundamentales; los empleadores bajo ningún pretexto pueden violentar lo dispuesto en la normativa legal señalada, toda vez que, muchos empleadores al realizar un certificado de trabajo, realizan juicios favorables o desfavorables respecto a la persona del trabajador y no a la actividad laboral que desempeñaba en el trabajo, dichos juicios son, en muchas ocasiones, subjetivas, en consecuencia, los certificados de trabajo dejarían de tener eficacia cuando no tuvieran tales recomendaciones, pues el silencio ocultaría probablemente una calificación desventajosa del trabajador.
Por el contrario, en caso de que el certificado de trabajo, exprese aspectos denigrantes y desfavorables hacia el trabajador o incorpore elementos subjetivos más allá de lo que la norma laboral permite, el trabajador afectado puede impugnar dicho certificado de trabajo, en los siguientes casos:
a) En caso de que contenga datos que no se ajustan a la realidad, el trabajador puede recibirlo a título provisional, para luego discutir su contenido ante las instancias administrativas (Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social) o judiciales (Jueces de Partido del Trabajo y Seguridad Social), con la finalidad de lograr su modificación.
b) Cuando el certificado incluya menciones que violentan el propósito de la norma legal, por el que puede demandarse su nulidad y en consecuencia la expedición de un nuevo certificado en consonancia con los términos establecidos en la ley y la Constitución.
En muchas ocasiones los empleadores se niegan a otorgar el certificado de trabajo correspondiente, en tal circunstancia, los trabajadores afectados en pleno uso de sus derechos fundamentales, pueden acudir ante los Inspectores de Trabajo, dependientes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, con la finalidad de que se cite al empleador para que extienda el respectivo certificado de trabajo, conforme las previsiones establecidas en el D.S. Nº 1060, toda vez que dicho certificado de trabajo, le permite al trabajador acreditar fundamentalmente su formación y experiencia laboral.
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[1] El art. 2 del D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala lo siguiente: “(RELACIÓN LABORAL). De conformidad al Artículo Primero de la Ley General del Trabajo, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador. b) La prestación de trabajo por cuenta ajena. c) La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.”
[2] El art. 1 del D.L. Nº 16187 de 16 de febrero de 1979, refiere que: “El Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual.
A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario.”
[3] El art. 9 del D.S. 28699 de 1 de mayo de 2006 indica lo siguiente: “(DESPIDOS). I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.”
* Abogado - Investigador, Docente Universitario de pre y postgrado, (ery-castro@hotmail.com).
